Det Blake og Mouton ledelsesnet o ledelsesnet er en ledelsesmodel, der identificerer, i hvilken grad en leder eller leder fokuserer på opgaver eller mennesker, med fem forskellige kombinationer af disse to aspekter og genererer således fem ledelsesformer.
Forud for situationeledelse konkluderede ledelsesteoretikere Robert Blake og Jane Mouton i 1964, at lederens adfærd stammer fra to kriterier: en orientering eller interesse for mennesker og en orientering eller interesse for opgaver eller resultater.
Også kendt som ledelsesnet eller ledelsesnet, kombinerer ledelsesgitteret disse to uafhængige kriterier, hvilket resulterer i et 9 × 9-gitter med 81 forskellige punkter eller grader. 1 til 9 til orientering af opgaver og 1 til 9 til orientering af mennesker.
Gennem et spørgeskema om lederskab og ledelsesstil, der gives til hver leder, vil det være muligt at vurdere og bestemme deres position inden for Blake og Moutons ledelsesnet. Således falder din rating inden for en af de fem etablerede ledelses- eller ledelsesformer.
For eksempel, hvis en manager er bedømt 3 som opgaveorientering og 7 som personerorientering, vil hans position på nettet være på punkt (3.7). Derfor vil din ledelsesstil være "demokratisk".
Blake og Mouton-ledelsesnettet hjælper med at tænke på en leders ledelsesstil og dens virkninger på produktiviteten og motivationen i deres arbejdsteam.
Artikelindeks
Ved at skitsere interessen for resultater vs. interesse for mennesker, fremhæver nettet, hvordan man lægger for meget vægt på det ene område på bekostning af det andet, fører til dårlige resultater. Det fraråder også kun at have en halv forpligtelse..
Modellen foreslår, at når interessen for mennesker og resultater er høj, vil medarbejderengagement og produktivitet sandsynligvis være fremragende..
Mens gitteret ikke helt adresserer den rod, som lederstil er bedst, giver det bestemt et glimrende udgangspunkt for at tænke over ens egen præstation og forbedre de overordnede ledelsesevner..
Robert Blake og Jane Mouton foreslog en grafisk repræsentation af ledelsesstil gennem et ledelsesnet.
Gitteret viser to dimensioner af lederens adfærd. Y-aksen viser interesse for mennesker og prioriterer folks behov. X-aksen viser interesse for resultater, som holder opgaveplanerne justeret.
Hver dimension har et interval, der går fra lav (1) til høj (9), hvilket skaber 81 forskellige positioner, hvor lederens stil kan falde..
En lederposition kan være hvor som helst på nettet afhængigt af den relative betydning, de tillægger mennesker og resultater.
Behandlingen af resultatorientering og folkeorientering som to uafhængige dimensioner var et vigtigt skridt i lederstudier.
Gennem en række spørgsmål om ledelse og ledelsesstil tildeles Blake og Moutons ledelsesnetposition med hensyn til:
Dette er den grad (fra høj = 9 til lav = 1), hvor en leder overvejer behovene, interesserne og områderne for personlig udvikling af teammedlemmer, når han beslutter den bedste måde at udføre en opgave på.
Dette er den grad (fra høj = 9 til lav = 1), hvor en leder lægger vægt på konkrete mål, organisatorisk effektivitet og høj produktivitet, når han beslutter den bedste måde at udføre en opgave på..
Blake og Mouton definerede fem ledelsesstile baseret på elementerne som illustreret i diagrammet nedenfor.
I denne kvadrant er kvalificerede ledere med interesse for resultater mellem 1 og 5 og interesse for mennesker mellem 1 og 5.
Langt størstedelen af ledere med dårlig ledelse, eller som er "ligeglade", er slet ikke effektive.
Med ringe interesse i at skabe systemer for at få arbejdet udført og med ringe interesse i at skabe et tilfredsstillende eller motiverende teammiljø, vil resultaterne uundgåeligt være desorganisering, utilfredshed og disharmoni..
I denne kvadrant er kvalificerede ledere med interesse for resultater mellem 5 og 9 og interesse for mennesker mellem 1 og 5.
Også kendt som autoritære eller "overholdelse af autoritet" ledere, mener folk i denne kategori, at deres teammedlemmer simpelthen er et middel til et mål. Holdets behov er altid sekundære i forhold til deres produktivitet.
Denne type manager er autokratisk, har strenge arbejdsregler, politikker og procedurer og kan se på straf som en effektiv måde at motivere teammedlemmer på..
Denne tilgang kan i første omgang generere imponerende resultater, men lav holdmoral og motivation vil i sidste ende påvirke folks præstationer. Denne form for leder vil have problemer med at fastholde højtydende personale..
Du overholder sandsynligvis teori X-perspektivet om motivation. Denne teori antager, at medarbejdere naturligvis er umotiverede og ikke kan lide at arbejde..
En leder, der mener, at folk er internt motiverede og glade for at arbejde, siges at følge teori Y.
Der er kvalificerede ledere med interesse for resultater på 5 og interesse for mennesker på 5.
En midtvejs- eller "status quo" manager prøver at balancere resultater med mennesker. Denne strategi er dog ikke så effektiv, som den kan synes..
Gennem løbende forpligtelse undlader det at inspirere til høj ydeevne eller fuldt ud opfylde folks behov. Resultatet er, at dit hold sandsynligvis kun leverer middelmådige præstationer..
I denne kvadrant er kvalificerede ledere med interesse for resultater mellem 1 og 5 og interesse for mennesker mellem 5 og 9.
Klubben eller "imødekommende" ledelsesstil er mere optaget af dine teammedlemmers behov og følelser. Antag, at så længe de er glade og sikre, vil de arbejde hårdt..
Det, der har tendens til at blive resultatet, er et arbejdsmiljø, der er meget sjovt og afslappet. Produktiviteten lider imidlertid under manglende retning og kontrol.
I denne kvadrant er kvalificerede ledere med interesse for resultater mellem 5 og 9 og interesse for mennesker mellem 5 og 9.
I henhold til Blake og Mouton-modellen er teamledelse den mest effektive ledelsesstil. Viser en leder, at han brænder for sit job og gør det bedste, han kan for de mennesker, han arbejder sammen med.
Team- eller "sunde" ledere er forpligtet til virksomhedens mission og mål. De motiverer deres rapporteringsmedarbejdere og arbejder hårdt på at få folk til at stræbe efter at levere gode resultater.
Derudover er de inspirerende figurer, der tager sig af deres arbejdsteam. En person ledet af en teamleder føler sig respekteret og bemyndiget og er forpligtet til at nå mål.
Når folk er engagerede og interesserede i organisationens succes, falder deres behov og behovet for resultater sammen.
Dette skaber et miljø baseret på tillid og respekt, hvilket fører til høj tilfredshed, motivation og fremragende resultater..
Teamledere antager sandsynligvis teorien Y tilgang til motivation, som nævnt ovenfor..
Blake og hans kolleger tilføjede yderligere to ledelsesformer efter Moutons død i 1987. Ingen vises på nettet af grunde, der er forklaret nedenfor..
En paternalistisk manager hopper mellem klub- og opgavestyringsstil. Denne type leder kan være støttende og opmuntrende, men vil også beskytte deres egen position. Paternalistiske ledere sætter ikke pris på nogen, der sætter spørgsmålstegn ved deres tænkning.
Denne stil kunne vises overalt i gitteret. Opportunistiske ledere sætter deres egne behov først og vedtager den gitterstil, der gavner dem. De vil styre andre for at få det, de vil have.
Ledelses- eller ledelsesgitteret bruges til at hjælpe ledere med at analysere deres egen ledelsesstil gennem en teknik kendt som gitteruddannelse..
Dette gøres ved at administrere et spørgeskema, der hjælper ledere med at identificere, hvordan de har det med hensyn til deres interesse for resultater og mennesker. Træningen er dybest set rettet mod at hjælpe ledere med at nå den ideelle tilstand på 9, 9.
Det er vigtigt at forstå ledelses- eller ledelsesstil for ledere. Således kan måderne til at opnå den ønskede position som teamleder identificeres..
Der oprettes en liste over fem eller seks nylige situationer, hvor lederen var leder. For hver situation placeres den på gitteret efter hvor det antages at passe.
Nogle lederspørgeskemaer om selvvurdering bør bruges til at hjælpe med at opdage træk.
Den nuværende tilgang skal overholdes. Nøjes du med "halvvejs" ledelse, fordi det er lettere end at opnå mere? Du er nødt til at tænke over, om den stil passer til den situation, du er i..
Hvis du føler dig for resultatorienteret, kan du prøve at involvere teammedlemmer i kreativ problemløsning. Forbedre også den måde, du kommunikerer med dem på, eller arbejde med vejledningskompetencer.
Hvis du har tendens til at fokusere for meget på mennesker, kan det betyde, at du skal være mere klar i planlægning og kontrol af projektets fremskridt eller forbedre beslutningstagningen.
Ydeevne skal løbende overvåges og situationer observeres, hvor de glider ind i gamle vaner.
Teamledelsesstil er ofte den mest effektive tilgang. Der er dog situationer, der kræver mere opmærksomhed på et område end et andet..
For eksempel, hvis virksomheden er midt i en fusion eller en anden væsentlig ændring, kan det være acceptabelt at lægge større vægt på mennesker end resultater, vejlede og berolige dem i en potentielt vanskelig tid..
På samme måde kan interessen for mennesker i en nødsituation, økonomisk trængsel eller fysisk risiko afsættes, i det mindste på kort sigt, for at opnå gode resultater og effektivitet..
Endnu ingen kommentarer