Det Vrooms forventningsteori Det er en motiverende teori, der siger, at en person opfører sig eller handler på en bestemt måde, fordi han er motiveret til at vælge en bestemt procedure frem for andre på grund af det, han håber at have som et resultat af den valgte procedure..
I studiet af organisatorisk adfærd er forventningsteori en teori om motivation, som Victor Vroom fra Yale School of Management først foreslog.
I det væsentlige bestemmes motivationen til at vælge en procedure af resultatet. Teoriens centrum er dog den kognitive proces om, hvordan en person håndterer de forskellige motiverende komponenter.
Dette gøres inden det endelige valg træffes. Resultatet bliver ikke det eneste afgørende element til at beslutte, hvordan man opfører sig.
Artikelindeks
Vroom definerer motivation som en proces, der styrer valg mellem alternative former for frivillige aktiviteter, en proces kontrolleret af individet..
Individet træffer beslutninger baseret på deres skøn over, hvor godt de forventede resultater af en bestemt adfærd vil matche eller i sidste ende føre til de ønskede resultater..
Ved første øjekast synes forventningsteorien mere anvendelig i en traditionel arbejdssituation, hvor graden af motivation for medarbejderen afhænger af, om han ønsker en belønning, der tilbydes for at udføre et godt stykke arbejde, og hvis han mener, at mere indsats vil føre til den belønning ..
Det kan dog også gælde for enhver situation, hvor nogen gør noget, fordi de forventer at få et bestemt resultat..
Forventningsteori har at gøre med de mentale processer relateret til et valg. Forklar de processer, som en person gennemgår for at træffe beslutninger.
Denne teori understreger behovet for, at organisationer direkte relaterer belønninger til ydeevne og sikrer, at de belønninger, der gives, er de belønninger, som modtagerne søger og fortjener..
Vroom hævdede, at indsats og ydeevne er knyttet til en persons motivation. Brug variablerne forventning, instrumentalitet og valens til at tage højde for dette.
Grundlæggende fungerer Vrooms forventningsteori med de forskellige opfattelser.
Så selvom en arbejdsgiver mener, at de har leveret alt, hvad der er passende til motivation, og selvom dette fungerer for de fleste mennesker i den organisation, betyder det ikke, at nogen ikke opfatter, at det ikke fungerer for dem..
Mens Maslow og Herzberg analyserer forholdet mellem interne behov og den deraf følgende indsats for at tilfredsstille dem, adskiller teorien om forventning indsats, der opstår fra motivation, ydeevne og resultater..
Der er en nyttig sammenhæng mellem forventningsteori og Adams teori om motivation. Det vil sige, at folk vil sammenligne deres egne resultater med andres..
Egenkapitalteori antyder, at folk vil ændre deres indsats for at gøre det retfærdigt over for andre baseret på deres opfattelse.
Så hvis den samme stigning opnås i år, men det antages, at en anden gør meget mindre indsats, antyder denne teori, at den indsats, der blev gjort, vil blive reduceret.
Forventningsteori forklarer adfærdsprocessen for, hvorfor enkeltpersoner vælger en adfærdsmulighed frem for andre.
Denne teori siger, at enkeltpersoner kan motiveres til at nå mål, hvis de mener, at der er en positiv sammenhæng mellem indsats og ydeevne, og at resultatet af en gunstig præstation vil indebære en ønskelig belønning..
Belønningen for god præstation skal tilfredsstille et behov, der er vigtigt for at være en indsats værd. Der er tre faktorer i forventningsteorien, som er:
Det er troen på, at andres indsats vil resultere i at nå de ønskede præstationsmål.
Det vil sige, hvis du arbejder hårdere, så bliver du bedre. Dette påvirkes af ting som:
- Har de rigtige ressourcer til rådighed.
- Besidder de rigtige færdigheder til at udføre jobbet.
- Få den nødvendige støtte til at få arbejdet gjort.
Det er baseret på selvtillid (selveffektivitet), opfattet målvanskelighed og kontrol over resultatet.
Individets tro på hans evne til at udføre en bestemt procedure med succes. Den enkelte vurderer, om de har de ønskede færdigheder eller viden til at nå målene.
Folk skal tro, at de har en vis grad af kontrol over det forventede resultat.
Når målene er sat for høje, bliver præstationsforventningerne for vanskelige. Dette vil sandsynligvis føre til en lav forventning.
Det er at tro, at en person får en belønning, hvis de lever op til præstationsforventningen.
Jeg mener, hvis du gør et godt stykke arbejde, får du noget til det. Dette påvirkes af faktorer som:
- Tydelig forståelse af forholdet mellem ydeevne og resultater. For eksempel reglerne for belønning.
- Tillid til de mennesker, der træffer beslutninger om, hvem der får hvad, baseret på ydeevne.
- Gennemsigtighed i beslutningsprocessen om, hvem der får hvilket resultat.
Instrumentaliteten er lav, når belønningen er den samme for alle leverede realiseringer.
Det er den værdi, som et individ lægger på belønningen for et forventet resultat, der er baseret på deres mål, behov, kilder til motivation og værdier.
For eksempel, hvis nogen primært motiveres af penge, sætter de måske ikke pris på at få ekstra fritid som en belønning..
Valens er kendetegnet ved, i hvilket omfang en person værdsætter en tilbudt belønning. Dette er den forventede tilfredshed med et bestemt resultat og ikke et faktisk tilfredshedsniveau.
Valens henviser til den værdi, som individet personligt lægger på belønninger. For at valensen skal være positiv, skal personen foretrække at opnå resultatet end ikke at nå det.
Forventningsteori er en ledelsesteori med fokus på motivation. Denne teori forudsiger, at medarbejderne i en organisation vil være motiverede, når de mener, at:
- Større indsats vil give bedre præstationer på arbejdspladsen.
- Bedre jobpræstation vil føre til belønninger, såsom en stigning i løn eller fordele.
- Disse forventede organisatoriske belønninger værdsættes af den pågældende medarbejder.
Som manager er det vigtigt at tænke klart over de mål, du sætter dine teammedlemmer..
Disse mål skal føre til stor forventning, troen på, at indsats vil oversætte til succes.
Hvis de planlagte mål ikke kan nås af forskellige årsager, vil de ikke tilstrækkeligt motivere holdet.
Hvis medarbejdere med rimelighed kan forvente at modtage mere løn, når de kan nå præstationsmål, vil de højst sandsynligt gøre deres bedste på arbejdspladsen..
En anden type belønning kan være forfremmelse til en højere position eller endda noget så simpelt som anerkendelse foran andre..
For at blive motiveret af denne variabel har folk først og fremmest brug for at kunne stole på chefen. De er nødt til at tro, at det vil holde lønstigningsudbuddet eller enhver anden form for belønning til rådighed ved at opfylde præstationsmål.
Derudover skal de pågældende præstationsmål være veldefinerede for at undgå forvirring og konflikter om præstationsvurderingen..
En måde, hvorpå instrumentale resultater fungerer, er kommissioner. Hvis ydeevnen er høj, og mange produkter sælges, jo flere penge tjener personen.
Når man foreslår en potentiel præstationsbelønning for medarbejderne, skal det sikres, at den pris, der udbydes, er noget, der virkelig værdsættes af arbejderne.
De vil kun være motiverede til at arbejde hårdt for at få den belønning, der er blevet tilbudt, hvis de virkelig ønsker den belønning..
Naturligvis er lønforhøjelser eller bonusser et ret sikkert spil, men selv disse er måske ikke så attraktive for nogle arbejdere som andre..
For eksempel, hvis du har et team af mennesker, der allerede er godt betalt for deres indsats, foretrækker disse ansatte måske at få fri i stedet for en bonus..
Papir genbruges, fordi det antages, at det er vigtigt at bevare naturressourcerne og være i stand til at tage stilling til miljøspørgsmål (Valencia).
Der er en tro på, at jo mere kræfter der lægges i genbrugsprocessen, jo mere papir kan genbruges (forventning).
Det antages, at jo mere papir der genbruges, desto mindre vil naturressourcer blive brugt (instrumentalitet).
Derfor handler Vrooms teori om motiverende forventninger ikke om egeninteresse i belønninger, men om de foreninger, som folk yder for at opnå forventede resultater, og det bidrag, de føler, de kan yde for at opnå disse resultater..
Virkningen af Vrooms forventningsteori er, at folk ændrer deres indsats i henhold til den værdi, de lægger på den bonus, de modtager fra processen, og på deres opfattelse af styrken af forbindelserne mellem indsats og resultat..
For økonomiske bonusser skal folk føle, at de med større indsats vil være i stand til at nå det niveau, der er nødvendigt for at få bonusen. Hvis de ikke har brug for ekstra indsats, vil de ikke stramme.
Dette betyder, at hvis en økonomisk bonus skal tildeles, skal der skabes en balance mellem at gøre det opnåeligt og ikke gøre det for let at opnå. Der skal være klare præstationsmål.
Dertil kommer, at spørgsmålet er, i hvilket omfang folk virkelig sætter pris på økonomiske bonusser?.
Hvis man ser på Herzbergs teorier om behov og motivatorer, er penge kun en lille del af en meget større figur..
Endnu ingen kommentarer