Det politikker for menneskelige ressourcer er de kontinuerlige retningslinjer for den retning, som en organisation har til hensigt at vedtage i forvaltningen af sine medarbejdere. Repræsenter specifikke retningslinjer for menneskelige ressourcechefer om forskellige beskæftigelsesrelaterede spørgsmål.
Disse politikker fastlægger organisationens hensigt i forskellige aspekter af menneskelig ressourcestyring, såsom ansættelse, forfremmelse, kompensation, uddannelse, udvælgelse osv..
Derfor tjener de som et referencepunkt, når de udvikler human resource management-praksis eller når de træffer beslutninger om en organisations arbejdsstyrke..
En god politik for menneskelige ressourcer giver en generel bestemmelse om organisationens tilgang og derfor af dens medarbejdere i forhold til forskellige aspekter af beskæftigelsen. En procedure beskriver nøjagtigt, hvad der skal træffes i overensstemmelse med politikkerne.
Hver organisation har forskellige forhold og udvikler derfor et individuelt sæt menneskelige ressourcepolitikker. Det sted, hvor en organisation opererer, bestemmer også indholdet af dens politikker..
Artikelindeks
En virksomhedsejer, der tager sig tid til at etablere stærke, omfattende menneskelige ressourcepolitikker, vil være langt bedre rustet til langsigtet succes end en virksomhedsejer, der behandler hver enkelt politisk beslutning, når den sker..
Menneskelige ressourcepolitikker, der anvendes inkonsekvent eller baseret på unøjagtige eller ufuldstændige data, vil uundgåeligt føre til nedsat medarbejdermotivation, forringelse af medarbejderlojalitet og øget sårbarhed over for juridiske sanktioner..
Personalepolitikker er de formelle regler og retningslinjer, som virksomheder implementerer for at ansætte, uddanne, evaluere og belønne medlemmer af deres arbejdsstyrke.
Når disse politikker er organiseret og formidlet i en brugervenlig form, kan de undgå mange misforståelser mellem ansatte og arbejdsgivere om deres rettigheder og forpligtelser på arbejdspladsen..
Det er fristende, som ny ejer af en lille virksomhed, at fokusere på dine forretningsmæssige bekymringer og udsætte skrivningen af en HR-politik..
At have politikker skriftligt er vigtigt, så det er klart for alle, hvad de er, og så de anvendes konsekvent og retfærdigt i hele organisationen..
Når spørgsmål i forbindelse med medarbejderrettigheder og virksomhedspolitikker bringes for retten, antages virksomhedens menneskelige ressourcepolitikker, skriftlige eller mundtlige, at være en del af en ansættelseskontrakt mellem medarbejderen og virksomheden..
I dag tjener menneskelige ressourcepolitikker og procedurer flere formål:
- Giv klar kommunikation mellem organisationen og dens medarbejdere om deres ansættelsesstatus.
- De danner et grundlag for at behandle alle medarbejdere retfærdigt og retfærdigt.
- De er et sæt retningslinjer for vejledere og ledere.
- Opret et grundlag for udvikling af medarbejderhåndbogen.
- De skaber et grundlag for regelmæssig gennemgang af potentielle ændringer, der påvirker medarbejderne.
- De danner en kontekst for vejlederuddannelsesprogrammer og medarbejderorienteringsprogrammer.
HR-politikker kan klassificeres på baggrund af kilde eller beskrivelse.
Dette er de politikker, der generelt er fastlagt af seniorledere til at vejlede deres underordnede.
Det er de politikker, der ikke udtrykkeligt udtrykkes, men som udledes af lederne. De er også kendt som underforståede politikker.
Politik pålægges undertiden virksomheder af eksterne parter, såsom regeringen, brancheorganisationer og fagforeninger.
De appellerede politikker opstår, fordi den særlige sag ikke er dækket af ovenstående politikker. For at lære at håndtere nogle situationer kan underordnede anmode om eller appellere om, at specifikke politikker formuleres.
Disse politikker vedrører ikke specielt et specifikt emne. Generelle politikker formuleres af ledelsesteamet i en organisation.
Denne type politik kaldes "generel", fordi den ikke vedrører noget specifikt emne i særdeleshed..
Disse politikker er relateret til specifikke emner, såsom ansættelse, kompensation, kollektive forhandlinger osv..
Specifikke politikker bør bekræfte de retningslinjer, der er fastlagt ved generelle politikker.
Politikfastsættelse kan hjælpe en organisation med at demonstrere, både internt og eksternt, at den opfylder kravene til mangfoldighed, etik og uddannelse såvel som dens forpligtelser med hensyn til regler og virksomhedsledelse for sine medarbejdere..
For eksempel er det nødvendigt at overholde bestemmelserne i ansættelseskontrakter og kollektive overenskomster for at afskedige en medarbejder i henhold til kravene i arbejdslovgivningen..
Etableringen af en politik for menneskelige ressourcer, der fastlægger forpligtelser, adfærdsstandarder og dokumenterer disciplinære procedurer, er nu standardvejledningen til at opfylde disse forpligtelser..
Menneskelige ressourcepolitikker giver rammer, inden for hvilke der træffes ensartede beslutninger og fremmer retfærdighed i den måde, folk behandles på.
Humanressourcepolitikker kan også være meget effektive til at støtte og opbygge den ønskede organisationskultur..
For eksempel kan rekrutterings- og fastholdelsespolitikker skitsere, hvordan organisationen værdsætter en fleksibel arbejdsstyrke..
- De hjælper ledere på forskellige niveauer med at træffe beslutninger uden at konsultere deres overordnede. Underordnede er mere villige til at påtage sig ansvar, fordi politikker angiver, hvad der forventes af dem, og kan citere en skriftlig politik for at retfærdiggøre deres handlinger..
- De sikrer medarbejdernes langsigtede trivsel og bidrager til et godt forhold mellem arbejdsgiveren og medarbejderen, da favorisering og diskrimination reduceres. Veletablerede politikker sikrer ensartet og konsekvent behandling af alle medarbejdere i hele organisationen.
- De fastlægger de retningslinjer, der skal følges i organisationen, og minimerer derfor ledernes personlige bias.
- De sikrer hurtig handling for at træffe beslutninger, fordi politikker fungerer som standarder til at følge. Undgå at spilde tid og energi involveret i gentagen analyse for at løse problemer af lignende art.
- De skaber sammenhæng i anvendelsen af politikker over en periode, så alle i organisationen får en retfærdig og retfærdig behandling.
- Medarbejdere ved, hvad de kan forvente under de omstændigheder, der er omfattet af politikkerne. Politikker fastlægger adfærdsmønstre og tillader medarbejdere at arbejde med mere selvtillid.
En virksomhed kan indføre en ikke-ryger politik på campus. Andre er skrevet for at vise solidaritet med sociale eller politiske bevægelser.
For eksempel har mange organisationer allerede skrevet politikker, der inkluderer par af samme køn som modtagere af sundhedsmæssige fordele og pensionsplaner..
Mange HR-politikker inkluderer en aktiv tilgang til beskyttelse af medarbejdere og sikring af fair behandling. Disse kunne omfatte obligatorisk træning i mangfoldighed og diskrimination og chikaneuddannelse.
Daglig tilstedeværelse er især vigtig for ansatte i XYZ-virksomheder hver time. Dette skyldes, at både kunder og kolleger har forventningen om at sende og levere produktet til tiden..
Personlig nødtid er tilgængelig for medarbejdere til ikke-planlagte begivenheder, såsom personlig sygdom, sygdom hos nærmeste familiemedlem, medicinske aftaler eller død af et familiemedlem..
Medarbejdere optjener 2,15 timers personlig nødsituationstid pr. Lønperiode. Årligt svarer dette til 56 timer. Medarbejdere kan bruge personlig nødsituationstid op til 56 timer.
Medarbejdere, der bruger personlig nødsituation, skal tale med deres vejleder så hurtigt som muligt. Dette skal ske senest en time efter skiftstart.
Hvis vejlederen ikke er tilgængelig, kan medarbejderne efterlade en besked til vejlederen med et telefonnummer, hvor de kan nås. Supervisoren returnerer derefter opkaldet.
Manglende opkald på sammenhængende dage betragtes som en frivillig fratræden fra ansættelsen hos XYZ-firmaet.
Antallet af minutter, som en medarbejder savner eller er forsinket til arbejde fra frokost eller pauser, trækkes fra akkumuleret personlig tid. Tardiness opstår, når medarbejderen ikke er på sin arbejdsstation eller arbejder som planlagt.
Timemedarbejdere kan planlægge fri for ting som f.eks. Medicinske aftaler, klasser, forældremøder, begivenheder og religiøse tjenester, så længe fritiden ikke påvirker kolleger eller klienter negativt..
Akkumulerede personlige nødtimer kan ikke overføres til det næste kalenderår.
Akkumuleringen af tolv forsinkede ankomster i tolv på hinanden følgende måneder er grunden til, at ansættelsen ophører. Disciplinær handling, som kan føre til opsigelse af ansættelsen, begynder ved tilmelding til den sjette tardy i en periode på tre måneder.
Ved overdreven brug af personlig nødsituation begynder disciplinære handlinger, når der er ophobet 56 timers fravær.
Det vil bestå af en skriftlig advarsel for de næste otte tabte timer, derefter en tre-dages suspension uden løn for de næste otte tabte timer efterfulgt af opsigelse af arbejdet, når medarbejderen har opbrugt de timer, der er større end 72.
Endnu ingen kommentarer