Gruppepsykologi Gruppens normer

Normer er iboende i samfundet, de hjælper det ikke med at være kaos, der udvikler dets handling gennem et mønster af ting.

Der findes forskellige typer standarder: formel, institutionel, lovlig, Men dem, der vedrører os i dag, er de regler, der gives i en arbejdsgruppe, dem, der får medlemmerne til at overholde eller ikke overholder de etablerede, dem, der er afhængige af kommunikation, og som favoriserer den samhørighed, der senere vil have den gruppe, hvor involveret de er ved at nå de mål og blive de arbejdshold, som vi drømmer om, men som vi bestemt ikke har i dag.

Gruppens normer

En gruppenorm er en adfærdsmæssig reguleringsmekanisme, og dens hovedfunktioner er:

• Bidrag til effektiviteten af ​​opgaven

• At lægge psykologisk pres på gruppemedlemmer

• Bidrag til bevægelse af gruppen.

Måske eksplicit eller implicit, For at gruppen overholder den, skal den vide, at det er nødvendigt, og hvad er grunden til at være. Der kan være nogen, der overholder det, men ikke er tilfredse med det, af frygt for undertrykkelse siger de ikke noget i de relevante rum, men ved sladder med andre samarbejdspartnere, der skaber rygter, antipatier og en række negative effekter forårsaget af mangel på kommunikation.

Den største forskel mellem a gruppenorm og en institutionel er, at det andet ikke har nogen diskussion, men gruppenormen er etableret ud fra forhandlingerne, fra accept af gruppemedlemmerne, ellers er det magtkriteriet, og det ophører med at udføre sin grundlæggende funktion, som er at flytte gruppen i henhold til opgaveopfyldelse.

De vigtigste svar på gruppens normer er

• Efterligende og suggestiv: er de mest primitive reaktioner, hvor kognition ikke formidler, de er elementære, i det andet gives den af ​​tilstedeværelsen af ​​nogen, der er vigtig for mig "som han (hun) gør det, jeg gør det".

• Konformist: reglen følges fra en ekstern logik "det virker dumt for mig, men jeg gør det alligevel", og fra en intern logik er det i første omgang ikke enig med reglen, men det "fordøjer" og omarbejder det og finder en overbevisende grund til at overholde det "dette virker fjollet for mig, men det er helt sikkert nødvendigt at opfylde mål X".

• Collectivist: sætter ikke spørgsmålstegn ved normen i første omgang, forstår hurtigt, hvorfor det at overholde det er godt for udførelsen af ​​gruppens opgave eller ej, da et kollektivistisk svar kan være at ikke overholde normen.

• Negativ: Det er den, der ikke overholder normen, hverken som standard eller ved overskud, sidstnævnte kan synes at være over-kompatibel, men ikke rigtig, den er utilfreds eller uenig, men har ikke ressourcer til at uddybe eller kommunikere den, og så gør det det på den måde.

Når en regel etableres, kan det tænkes, at hvis folk overholder den, er det fordi de er tilfredse og engagerede i den, men dette kan ikke sikres, før gruppens resultat ses på arbejdspladsen, eller indtil gruppen kommunikerer den..

I adfærd er det ikke muligt at se, hvad der får mig til at overholde en regel, ingen af ​​disse svar har forskel i adfærd, det ses kun, at reglen er opfyldt eller ej, så det er vigtigt, at du som gruppedirektør ( eller hvis du foretrækker et arbejdsteam, ved at overholdelse af en standard ikke indebærer forpligtelse over for det, da det kan gøres af mange grunde, det vigtige ved standarden er, at den aldrig ophører med at udføre sin hovedfunktion og er få gruppemedlemmer til at udføre opgaven på den bedst mulige måde, være effektiv og nå målet.

Når en regel mere er en byrde, en hindring, bremser den kreativiteten og generer ubehag, fordi den simpelthen stoppede med at arbejde (hvis den nogensinde gjorde det) og skal fjernes.

Det er nytteløst at holde fast for at forblive uændret inden de ændringer og modifikationer, der er uundgåelige, i modsætning til juridiske normer, gruppenormer er ikke en "tvangstrøje" og bør ikke betragtes på den måde..

Kan overtrædelse af en gruppenorm tillades?

Man kunne tro, at svaret er NEJ, når alt kommer til alt er det oprettet og godkendt af gruppen, hvordan kunne ethvert medlem få lov til at overtræde det, og hvordan dette ville påvirke de andre?

Sandheden er, at på trods af at når en regel ikke overholdes, genereres der en straf i de fleste tilfælde, eksisterer denne type regel ikke som en undertrykkelsesmekanisme, og hvis vi husker, at en af ​​dens vigtigste funktioner er at sikre, at gruppen udfører deres opgave, der er visse samarbejdspartnere, der bidrager mere end andre, og hvis bidrag er afgørende, når det kommer til at nå målene, kan disse tillades på en bestemt måde, overtrædelse.

Hvordan? Fra visse kreditter ...

Idiosynkratisk kredit: til samarbejdspartnere, der bidrager meget til gruppens arbejde.

Innovativ kredit: når potentielle fremtidige ledere i gruppen identificeres.

Denne tilladte overtrædelse har en grænse, og det er, at du under ingen omstændigheder kan sætte dig selv i fare gruppens grundlæggende opgave, dens formål eller dens mission.

I begge tilfælde har disse samarbejdspartnere lov til at afvige lidt fra normen, men dette er ikke en individuel beslutning, men en gruppebeslutning, da den ikke kan fortolkes som favorisering eller magtpåføring, her kommer kommunikation til at spille en vigtig rolle. , da gruppen "ved", hvilken type mennesker der får disse kreditter.

En meget hyppig fejl er, når alle behandles på samme måde, den mest værdifulde på samme måde som den mindst værdifulde, den der er kreativ og udfører opgaverne den samme som den, der altid lægger forhindringer og er langsom.

Når denne fejl begås, ved gruppen ikke, hvem der er de værdifulde inden for den, og derfor når et medlem får lov til at overtræde normen under kriterierne for direktør-leder-leder (som skal kende alle), fordi den fortolkes som en præference eller som formidler en lukrativ interesse.

Af denne grund er det så vigtigt, at folk kender deres rolle og den rolle, de spiller inden for gruppen, bruger styrker af hver og forsøger at afbøde svagheder, men fra det maksimale at "at være mere effektiv og kompetent vil give bedre fordele".

Direktørerne for arbejdsgrupper skal have krystalklart af det, der er forklaret ovenfor, da det kan være tilfældet med en samarbejdspartner, der foretager intelligente indgreb, ser efter alternativer, der resulterer, har friske og klare ideer, og chefen ser ham som en mulig leder fra holdet eller fra en anden gruppe.

Men hvis denne samarbejdspartner konstant afbrydes af andre, hvis de ofte er uenige med hans ideer, vil han bestemt ikke indtage rollen som leder, da det påvirker ikke gruppen, og de genkender den ikke som sådan, selv når instruktøren ser det med muligheder.

Ved mange lejligheder kan en chef blive truet af et af disse medlemmer, det være sig den, der bidrager meget eller innovatøren, og ser i reglen magtinstrumentet, at han har til at bekræfte sin autoritet i gruppen, endnu en stor fejltagelse , måske efter at være gruppens leder, men den legitime autoritet, der tilvejebringes af indflydelsen, mistede han, han har kun den, der understøttes af navnet på hans position. Er det den slags chef, vi vil være?

Lad os ikke glemme, at gruppen først er en ME, en DU, en HE, at blive USA er en meget vanskelig opgave, hvordan det er at motivere folk og gøre dem professionelle og engagerede i det, de gør; Men hvad der er let er at demotivere, fordi det opnås fra forhindringer, fra afslag på forandring, uforsonlig uden argumenter.

Hvis der er så mange sociale normer, hvor vi hverken har stemme eller stemme, ubevægelige og undertrykkende, så lad os ikke bidrage fra vores position til at opretholde stilarter af sterile forhold, der genererer angst og impotens, lad os beslutte for ekspertise og samarbejde, lad os skiller os af middelmådighed og lad os være den motiverende glød, som andre har brug for så hårdt, vi kan gøre det, og vi fortjener det.