Det jobsamtale o Arbejdskraft er det instrument, der anvendes mest af fagfolk inden for menneskelige ressourcer til at vælge, hvem der vil være de fremtidige ansatte i det firma, hvor de arbejder.
Tips / råd til et jobsamtale, som jeg vil kommentere senere, vil hjælpe dig med at overvinde dem mere komfortabelt, bedre forstå hvordan processen fungerer og vide, hvad der vil øge dine chancer for at blive valgt.
For nogle jobtilbud vil du først gennemgå andre tests (sandsynligvis dynamiske eller psykotekniske prøver), selvom det næsten er sikkert, at du bliver nødt til at besvare flere spørgsmål.
Og generelt tester højere betalte og mere træningsintensive stillinger strengere og sværere at bestå. Ikke fordi du mangler dygtighed eller træning, men fordi konkurrencen er hård, og nogle mennesker vil tilpasse sig bedre til en bestemt position..
Du har held og lykke, denne viden giver dig mulighed for at have en stor fordel i forhold til andre kandidater, der ikke har været interesseret i information..
Til gengæld vil jeg forklare andre aspekter, som du bedre vil forstå, hvorfor dette evalueringsinstrument bruges så meget, og hvordan det bruges af personale inden for menneskelige ressourcer. Du vil utvivlsomt lære meget om denne proces, sandsynligvis mere end 90% af kandidaterne og måske, i det mindste teoretisk set, mere end nogle interviewere..
Jeg vil også gerne have, at du giver mig din mening i kommentarfeltet. Har du problemer med at blive valgt? Hvilke andre tip har hjulpet dig?
Artikelindeks
-Det er let at bruge, og alle kan gøre det uden forberedelse. Logisk set gennemføres en kvalitet og effektiv samtale af en person, der er uddannet og erfaren.
-Det fungerer for enhver position, virksomhed eller situation.
-Det er relativt billigere end andre screeninginstrumenter.
-Kandidaten kan personligt forklare sin erfaring, træning og fortjeneste.
-Det er den bedste måde at møde kandidaterne fysisk og personligt på.
-Virksomheden kan give oplysninger til kandidaten.
I virkeligheden tjener interviews ikke altid til at vælge den bedste kandidat ud af hundreder eller tusinder. Ikke fordi det er et ubrugeligt værktøj i sig selv, men fordi det ofte misbruges.
Ifølge forskning har et veludført interview - med visse karakteristika og betingelser - pålidelighed og gyldighed, dvs. de har evnen til at vælge en person, der senere gør et godt stykke arbejde og er rentabelt for virksomheden.
Og det skyldes først og fremmest strukturering af interviewet.
De er interviews, der ikke har en række faste spørgsmål, som intervieweren vil stille dig. Det vil sige, HR-professionelle eller den, der stiller dig, vil stille spørgsmålene tilfældigt uden nogen strategi eller liste over professionelle, personlige aspekter eller din erfaring at evaluere. De vurderer primært generel mental evne og personlighedskarakteristika.
De har en række faste spørgsmål, som intervieweren vil stille dig, men afhængigt af forløbet af samtalen kan den professionelle stille dig andre supplerende spørgsmål.
Ifølge undersøgelsen er disse de bedste, dem, der har demonstreret deres evne til at vælge den kandidat, der bedst passer til det job, der tilbydes, og være et af de bedste værktøjer til evaluering af kandidater. De måler viden om jobpositionen og erhvervserfaring, det vil sige, hvis du vil vide, hvordan du udfører funktionerne i stillingen korrekt eller ej.
Især inden for denne type er strukturerede adfærdsmæssige interviews. Hvis intervieweren har været bekymret for træning, er det sandsynligt, at de vil gøre denne type mod dig, og de har følgende egenskaber:
Eksempler:
-Fortæl mig om en situation fra dit tidligere job, hvor du havde problemer med at arbejde som et team, og hvordan du reagerede.
-Fortæl mig om en situation, hvor du havde et problem med din chef, og hvad gjorde du?.
-Fortæl mig om en situation, hvor du var nødt til at løse et uventet problem.
På den anden side kan de i disse typer interviews stille dig spørgsmål, der kan være underlige for dig, men de er beregnet til at vurdere personlighedstræk eller din sædvanlige måde at handle på.
For eksempel:
-For en læge: Hvis lægen beder dig om at vente, og du har siddet i en halv time, hvad gør du så??
I dette tilfælde evalueres din evne til at starte en samtale og derfor begynde at "sælge produktet". Hvis du siger, at du ville vente så længe det tager, meget dårlig ven ... Medicinske repræsentanter har mange klienter at besøge. Faktisk opstod denne sag i min første oplevelse i et interview.
På dette tidspunkt vil jeg forklare, hvilke personlighedstræk der er, der forudsiger bedre jobpræstation, dvs. bedre præstation og derfor større fordele for virksomheden..
En høj procentdel af hvert af personlighedstræk (+ -50%) skyldes dine gener, selvom der er en stor del, der kan arbejdes med. For eksempel kan du arbejde på sociale færdigheder, ansvar eller venlighed. Dette hjælper dig med at vide, hvordan du kan forbedre, og hvilke aspekter du kan rette.
I psykologi er modellen af de fem store personlighedsfaktorer velkendt..
Hver faktor består af to ekstremer, og folk er tættere på den ene eller den anden ekstreme. Kun mindretallet af mennesker er i ekstremerne.
Den består af:
Neurotik eller følelsesmæssig ustabilitet inkluderer egenskaber som tristhed, angst, usikkerhed, irritation, bekymring eller vrede.
Følelsesmæssig stabilitet inkluderer følelsesmæssig kontrol, god humor, selvsikkerhed eller ro i sindet..
Ekstraversion præsenterer egenskaber som assertivitet, ambition, aktivitet eller optimisme. Introversion er det modsatte.
Åbenheden inkluderer aktiv fantasi, æstetisk følsomhed, opmærksomhed på indre følelser, præference for variation, intellektuel nysgerrighed og uafhængighed af dømmekraft, mens den modsatte pol ville være præget af konservatisme i personlige synspunkter, konventionalisme i adfærd, hvilket betyder praktisk og manglende fantasi.
Venlighed inkluderer venlighed, evnen til at få venner, samarbejde, fleksibilitet, tillid og tolerance. Antagonisme inkluderer selviskhed, mistillid, konkurrence, fjendtlighed og stivhed.
Bevidsthed inkluderer en pligtfølelse, effektivitet, strenghed, ansvar, udholdenhed, planlægning, orden og organisation. Den modsatte ekstreme er uansvarlighed.
Noget vigtigt at forstå er, at de fleste mennesker er i en mellemstor skala for hvert af trækene. Det vil sige, næsten alle os er mere eller mindre følelsesmæssigt stabile eller mere eller mindre udadvendte. Nogle mennesker er tættere på en ekstrem og andre tættere på en anden ekstrem.
Nu ja, hvad er vigtige personlighedstræk at vise i et interview??
Ifølge forskning er der et par træk, der forudsiger træningssucces, jobomsætning, jobtilfredshed, kontraproduktiv adfærd eller karrierepotentiale:
Hvis intervieweren er veluddannet eller har været interesseret i at læse den nyeste forskning, ved de sandsynligvis..
Rekrutterere har nogle gange travlt, især hvis det er et konsulentfirma, som et firma har delegeret udvælgelsesprocessen til.
Hvis du går til interviewet en fredag i sidste øjeblik, vil de gerne forlade, de vil ikke gøre interviewet godt, og de vil have interviewet flere kandidater før.
Forskning har vist, at folk foretrækker, hvad der er øverst på hitlisterne. Dette er ubevidst, selvom det har stor indflydelse på beslutninger.
Undgå:
Tværtimod, vælg de første timer på dagen, især tirsdag fra 10:00 til 11:00 synes at være det bedste tidspunkt.
De vil helt sikkert spørge dig, hvis du har spørgsmål. Jeg finder det utroligt, at nogle mennesker siger et simpelt "nej", når det er en gylden mulighed for at vise din interesse og endda viden til intervieweren.
Stil åbne spørgsmål, ikke som kræver "ja" eller "nej", og du kan også stille spørgsmål, der viser din viden eller erfaring.
Dårlige svar (forfærdelige spørgsmål):
Gode svar:
Hvis HR-professionellen, der interviewer dig, er uddannet og bekymrer sig om træning, ved de, hvad du har gjort i punkt 4 i indekset.
Det er vigtigt at demonstrere ansvar og følelsesmæssig stabilitet, fordi de indikerer, at du vil være i stand til at udføre et godt stykke arbejde, hvis du er ansat.
Dette er ekstremt vigtigt, fordi det er næsten sikkert, at intervieweren vil stille dig et spørgsmål som: ved du i hvilke lande vi er etableret? Har du læst om vores mål? Hvad ved du om virksomheden?
At ikke vide noget vil give et dårligt indtryk, faktisk indikerer det ringe planlægning og strenghed.
På den anden side er det meget gavnligt, at du er opmærksom på nye nyheder fra virksomhedens sektor og fra selve virksomheden. Du kan gøre dette med Google Alerts; hver gang der er en ny nyhed, du vil være opmærksom på, vil du modtage en besked.
For eksempel vil du give et meget bedre indtryk, hvis du ved, hvilke produkter der er mislykkedes, og hvilke der er lykkedes end dem, der sælges af virksomheden.
Virksomheder søger økonomiske fordele og er ikke forpligtet til at ansætte dig. Der er mennesker, der mener, at staten eller virksomhederne skal tilbyde dem arbejde, og at hvis de ikke kan finde det, er det andres skyld.
Imidlertid skylder en virksomhed intet til jobkandidater. Det ansætter de bedste, den der bedst tilpasser sig profilen for den position, de tilbyder og virksomhedskulturen.
Dette er ikke til at modvirke, snarere tværtimod; Det er således, at du tager højde for behovet for at forberede og arbejde for at være den bedst mulige kandidat. En person, der mener, at virksomheder skylder dem noget, vil ikke forberede sig og venter på at blive kaldt. En person, der mener, at han er nødt til at give, forbereder sig og formes.
Vi er 7.000 millioner mennesker over hele verden, og med globaliseringen er der mere og mere konkurrence.
Det er ikke længere garanteret, at du finder et job, fordi du har en grad, eller fordi du har en kandidatgrad, eller endda fordi du har to hovedfag og en doktorgrad. Virksomheder beder om uddannelse, men også erfaring, interesse og talent.
En iværksætter vil helt sikkert ansætte nogen, der har mere erfaring og kapacitet til at vokse, end nogen, der har to flere grader, men som ikke har nogen holdning, motivation eller erfaring..
På den anden side fornyes viden hurtigere og hurtigere. En træningslærer fortalte mig, at det, jeg havde lært i mesteren, ville udløbe efter 6 måneder, og at du hele tiden skal træne. Dette er kendt af interviewerne, og faktisk investerer de store eksperter og fagfolk betydelige beløb i nye kurser, seminarer og træning af alle slags.
Det hjælper dig med at forberede spørgsmål, der ofte stilles i interviews; du vil være roligere, og du vil give bedre svar.
Hvis svarene er inspirerende og indikerer, at du virkelig tjener stillingen, desto bedre..
Nogle er:
Der er øjeblikke i interviewet, der kan være afgørende i din ansættelse eller i afslutningen af din vej som kandidat.
Når du er gået ind i udvælgelsesprocessen, kan aspekter som din træning eller erfaring ikke kontrolleres, men det kan kontrolleres, hvordan du giver svarene og indholdet af dem.
Forbered dig derfor inden kritiske spørgsmål og undgå at give dårlige svar, eller i det mindste undgå at give smertefulde svar..
Eksempler:
-Argumenterede du i dit tidligere job med nogen?
-Hvad er dine styrker og svagheder?
Især om svaghed, gør det klart, at det ikke er meget vigtigt, og at du arbejder på det. Påpeg aldrig en svaghed, der ikke kan ændres eller er meget negativ.
Hvad angår spørgsmålene om problematiske situationer (hvis du har argumenteret med nogen, hvilke problemer havde du, hvorfor skulle du bede om hjælp ...), kan du bruge denne struktur i svarene:
Jeg synes, det er nøglen, og få gør det, faktisk når nye tendenser vokser, er det kun få, der er klar over dem og er uddannet i dem.
For eksempel deltog jeg for et par år siden i et interview på et prestigefyldt hotel i Sevilla. Først talte jeg med HR-direktøren og senere med hoteldirektøren, der spurgte mig, om jeg vidste, hvad sociale medier var..
På det tidspunkt voksede sociale netværk enormt. Jeg vidste dog kun, hvordan man skulle sige ”Jeg ved, hvad sociale netværk er; Facebook twitter ... ". Det er tydeligt, at hvis jeg havde givet det en lang forklaring og med interessante data, ville det have været meget godt.
De voksende tendenser repræsenterer store muligheder, som virksomheder kan bruge som konkurrencemæssige fordele, og hvis du kender dem, vil virksomheden se dig som en interessant kandidat.
I øjeblikket leder mere end 90% af rekruttererne efter information om kandidater på sociale medier.
Hvorfor ville du gøre et dårligt indtryk, når du kan gøre et godt indtryk? Drikkevarer, fester og mulig beruselse kan være slutningen på din vej som kandidat. Du tror måske, at det ikke bestemmer, at du er en god arbejdstager eller ej, men rekruttereren vil ikke tænke det samme.
Udnyt også synligheden: kommunikér, at du er interesseret, opdateret, og at du kender dit erhverv. Linkedin er meget vigtigt, og du kan bruge det både til at forbedre din synlighed og til at komme i kontakt med vigtige medarbejdere.
Udnyt Linkedin især for at udsætte noget om nye tendenser eller noget, som du synes er interessant i din sektor, og som repræsenterer en konkurrencemæssig fordel.
Dette råd kan synes typisk for dig, selvom jeg er nødt til at nævne det på grund af dets betydning. Faktisk overholder ikke alle dem..
Jeg husker et jobinterview hos min gamle konsulent, hvor en fyr kom klædt i gadetøj: skjorte og jeans. Han ansøgte om et tilbud som lægehjælp, en stilling, hvis arbejdere normalt bærer jakker. Den, der var min chef på det tidspunkt, sagde, at hun kunne lide det, men at det havde givet hende et dårligt indtryk på grund af hendes skødesløshed. Blev ikke valgt.
Jeg vil ikke skrive om dem, men førstehåndsindtryk betyder meget, og tøj betyder også..
Skal du altid klæde dig meget pænt?
Det afhænger af organisationen. Faktisk angiver mange virksomheder, hvordan man skal gå, eller siger direkte, at det ikke er nødvendigt at gå med en jakkesæt.
Det afhænger også af organisationens kultur. Nogle er strengere med kjolen, og andre giver den ikke så stor betydning. En NGO vil ikke bede om, at feltarbejdere skal være velklædte, men om en stilling i en bank vil de.
Når du er i tvivl, så du det løst.
Hvad hvis du vidste, hvad nogle af de bedste iværksættere i nyere tid synes? De vil helt sikkert hjælpe dig, da de har de bedste hold, uden dem ville de ikke have opnået de store præstationer, som deres virksomheder har opnået. Her har du dem:
-Ansættelse er vanskelig. Det er søgningen efter nåle i en høstak. Du kan ikke vide nok af en person i et times langt interview. Så i sidste ende er det i sidste ende baseret på dine fornemmelser. Hvad får en person til at føle mig? Hvordan opfører de sig, når de bliver udfordret? Jeg spørger alle, hvorfor er du her? Jeg leder ikke rigtig efter det bogstavelige svar, jeg leder efter, hvad der ligger under det svar. - Steve Jobs.
-Når jeg ansætter en person med en masse erfaring bag ryggen, er det vigtigste at være kompetent. De skal være rigtig kloge. Men det virkelige problem for mig er, om de bliver forelsket i Apple? For hvis det sker, vil alt andet passere af sig selv. De bliver nødt til at gøre, hvad der er bedst for Apple, ikke hvad der er bedst for sig selv, ej heller hvad der er bedst for Steve Jobs, eller hvad der er bedst for nogen anden.-Steve Jobs.
-Fra begyndelsen indså jeg, at jeg var nødt til at ansætte mere intelligente og kvalificerede mennesker end mig til de forskellige områder, og at jeg måtte gå glip af adskillige “beslutningstagninger”. Jeg kan fortælle dig, hvor svært det var, men hvis du imponerede dine værdier over for menneskerne omkring dig, kan du stole på, at de tager de rigtige beslutninger..-Howard Schultz.
-I de senere år har Microsoft bevidst hyret et par ledere med erfaring fra virksomheder, der har fejlet. Når du fejler, er du tvunget til at være kreativ, grave dybt og tænke nat og dag. Jeg kan godt lide at have folk rundt, der har været igennem det. -Bill Gates.
Og hvad har hjulpet dig med at bestå jobinterviewene?
Endnu ingen kommentarer