Transformational Leadership Hvad er det, og hvad er dets karakteristika?

Det transformationsledelse er den ledelsesmodel, der bedst værdsættes af organisationer som allerede har opnået succes og også af dem, der i dag søger at udvikle langsigtet i hurtigt skiftende miljøer.

En grundlæggende ledelsesstil, der er etableret i virksomheder i mere end 40 år, og hvis anvendelse fortsætter med at vokse. Af denne grund og fordi executive coaching hjælper med at konvertere denne model til observerbar og træningsbar adfærd, har vi analyseret den ud fra fire nøglespørgsmål: hvad er transformationsledelse, hvad er dets karakteristika og dets mørke områder, og hvad er dens vej.

Hvad er transformerende ledelse?

Transformationsledelse er en måde at lede mennesker på og opnå forretningsresultater, der er formuleret omkring seks nøglebegreber: forandring, vision, inspiration, engagement og tillid og omkring lederskab og coach-færdigheder såsom lytning, anerkendelse, feedback, tillid, generøsitet, forpligtelser, anmodninger og tilbud.

Det vigtigste differentierende element i transformationsledelse er, at garanterer organisationens succes gennem individuel motivation. Ud over de daglige strategier og operationer er transformationsledelse forpligtet til at udvikle teams potentiale og ledsage medarbejdere for at forbedre deres vækst, opmærksom på at det svarer til at transformere virksomheden.

• Det kan interessere dig: Lederskabskompetencer til at lede hold

I denne individuelle motivation finder lederen et transformerende køretøj og generator af affektive bånd mellem mennesker og organisationen og find en måde at integrere og engagere inspirerende og kreative mennesker, der fokuserer deres præstationer på teamwork.

Hvilke karakteristika har transformationsledelse?

Frem for alt er transformationsledelse proaktiv og søger at ændre organisationens kultur. Lad os sige, at dit ultimative mål er forandring. Det er en model, der mobiliserer, udvikle talent for at søge deres fulde potentiale, sigter mod at fremme innovative ideer baseret på inspiration og empowerment og er baseret på tillidsrum, der udvikler kreativitet.

I transformationsledelse opstår motivation ved at sætte gruppeinteresser foran personlige, og holdresultater opstår ved at blive inspireret af visionen og forpligtet til fælles mål og værdier..

Desuden i denne sammenhæng, hvor autonomi prioriteres, når man træffer beslutninger, og hvor fejl opleves som en mulighed for læring, samarbejdspartneren føler sig respekteret, intellektuelt stimuleret og mere engageret og søger efter et individuelt valg at være deres bedste version.

Tværtimod er transaktionelt lederskab, hvis ultimative mål er effektivitet, en del af organisationens kultur og fremmer ledere, der overvåger, kontrollerer og motiverer gennem belønninger og straffe, og som fuldt ud styrer gennem ydeevne og resultater.

Som en konsekvens genererer den traditionelle model kulturer med fokus på standardisering af procedurer, etablering af klare regler for beslutningstagning og undgåelse af fejl. Her er deltagernes motivation i deres egen interesse (tilpasset organisationen), og holdene opnår mål drevet af positiv og negativ anerkendelse og belønning..

Den mørke side af transformerende ledelse

For at fortsætte med at lette udviklingen af ​​de mest succesrige organisationer har den model, der er foreslået af transformationsledelse, udviklet sig i sine fire årtier (James MacGregor Burns, 1978).

Transformationsledelse har indarbejdet betydelige forbedringer bidraget fra forskellige forfattere og deres studier, hvor de har analyseret de mindre ønskelige effekter af transformationsledelse, hvad vi kan kalde "Den mørke side af transformerende ledelse".

Dets største risici har at gøre med dens nærhed til en anden type ledelse, karismatisk ledelse, som vi ville finde udadvendte, venlige og troværdige ledere, De formidler tillid og er lidenskabelige og overbevisende. Attraktivt, ja, men som eksperter anbefaler at holde afstand.

Dette er nogle af de mindre positive træk ved karismatisk lederskab og at den transformerende leder derfor skal undgå:

• Karismatisk lederskab er ikke nødvendigvis relateret til effektivitet og resultater.
• Det er mere afhængigt af, hvad det viser snarere end at være jordforbundet, end hvad der bygger og opretholder et højtydende team.
• Udvikler aktioner med det formål at forbedre og tage sig af lederens image som et af dets mål.
• Kan falde i arrogance, overdreven stolthed, ubegrundet selvtillid og nedværdigelse af andre.
• Det kan fremme en tendens til at promovere eller ansætte mennesker med værdier og profiler svarende til lederens, så overensstemmelse med kritisk tænkning og mangfoldighed hersker.
• Der er en progressiv isolation, som en organisatorisk boble, og derfor vises et tab af kontakt med virkeligheden.

I modsætning til denne karismatiske leder har de ledere, der bedst kan transformere og inspirere positive ændringer i organisationer, sammenhæng og ydmyghed blandt deres styrker..

Disse beskedne ledere er mest effektive, da de fokuserer deres opmærksomhed på holdets ydeevne, er villige til at indrømme fejl og tillade sig at lære af andre..

Transformationsledelse, er det stadig i kraft?

Transformationsledelse beviste sin effektivitet for længe siden og fortsætter med at gøre det i dag. Transformationsledelse vil sandsynligvis være særlig nyttig nu, som vi står over for meget mere skiftende miljøer hvor den hastighed, hvormed teknologier udvikler sig, kræver smidige og forskellige reaktioner, som kun er muligt fra engagerede og ledede hold til at fremme kreativitet og innovation.

Specifikt finder transformationsledelse sit rum og dets maksimale kapacitet til indflydelse, når det kommer til ledelsesniveauer. I hold af mere tekniske kategorier ser det ud til, at en mere transaktionel type ledelse er mere levedygtig.

Selvom visse forskelle i transformationsledelse, tættere på hvad der er lederskab i coaching, altid er nyttige og åbner nye uudforskede områder på de mest tekniske niveauer.

Således, i vores erfaring, for ledere af stil og transaktionskapacitet (vi siger kapacitet, fordi deres kapacitet altid er begrænset af det, virksomheden tillader), lærer man forskelle eller transformerende ledelsesevner såsom lytning, anerkendelse, feedback, tillid, generøsitet, forpligtelser, anmodninger og tilbud osv. Det letter i det mindste store fremskridt i ledelsen af ​​deres teams, mere ro og motivation og en forbedring af kommunikation og miljø, der endda fører til forbedringer i kundebedømmelser.

I sidste ende er transformationsledelse ikke kun nutiden, det er fremtiden. Ligesom coaching er denne model kommet for at blive: transformationsledelse er effektiv og producerer ekstraordinære resultater.