Det jobanalyse Det er en proces, der tjener til at identificere og bestemme detaljeret funktionerne og kravene til jobbet og den relative betydning af disse funktioner for en given position.
Det er en afgørende procedure at hjælpe folk med at udvikle deres karriere. Også for at hjælpe organisationer med at udvikle deres medarbejdere til at maksimere talent.
Et vigtigt begreb med jobanalyse er, at den udførte analyse er af jobbet, ikke personen. Selvom data kan indsamles fra jobindehavere gennem interviews eller spørgeskemaer, er resultatet af analysen jobbeskrivelsen eller specifikationerne, ikke en beskrivelse af personen..
Jobanalytikere er typisk industrielle psykologer eller personale, der har modtaget uddannelse og handler under tilsyn af en industripsykolog.
En af de første industrielle psykologer, der introducerede dette koncept, var Morris Viteles. I 1922 brugte han denne analyse til at vælge medarbejderne i et sporvognsfirma.
Artikelindeks
Resultaterne af jobanalysen er vigtige indflydelser på design af træning, udvikling af præstationsevalueringer og forbedring af processer.
Anvendelsen af jobanalyseteknikker gør det muligt at antage, at informationen om en stilling, som den findes i dag, kan bruges til at udvikle rekrutterings-, udvælgelses-, uddannelses- og evalueringsprogrammer for mennesker til en position, der vil eksistere..
Før du kan oprette en nøjagtig beskrivelse af et job, skal der udføres en jobanalyse for at vurdere behovet og formålet med jobbet, og hvordan jobbet skal udføres..
En jobbeskrivelse skal indeholde en liste over vigtige opgaver. Jobanalyse sikrer, at det arbejde, der skal udføres i en position, er beskrevet nøjagtigt. En jobbeskrivelse dokumenterer simpelthen resultaterne af jobanalysen..
Jobanalyseprocessen skal udføres på en logisk måde og følges korrekt ledelsespraksis. Derfor er det en proces i flere trin, uanset de anvendte metoder..
Trin for en jobanalyse kan variere afhængigt af de anvendte metoder og mængden af medfølgende job. De generelle faser er:
- Planlægning af jobanalyse.
- Forberedelse og kommunikation til det involverede personale.
- Gennemfør jobanalyse.
- Udvikling af jobbeskrivelser og jobspecifikationer.
- Vedligeholdelse og opdatering af beskrivelser og specifikationer.
Denne proces involverer en jobanalytiker, der beskriver den etablerede pligt, jobets art og betingelser og nogle grundlæggende kvalifikationer..
Herefter udfylder analytikeren en formular, der viser stillingens krav. En gyldig liste over opgaver genereres. Denne liste indeholder funktionelle områder, relaterede opgaver og grundlæggende træningsanbefalinger..
Ejere og vejledere skal validere denne endelige liste for at validere analysen. Jobanalysen skal indsamle oplysninger om følgende områder:
Den grundlæggende enhed i en stilling er udførelsen af specifikke opgaver og pligter. Oplysningerne, der skal indsamles om disse elementer, kan være: frekvens, varighed, indsats, dygtighed, kompleksitet, udstyr, standarder osv..
Jobanalyse kombinerer et jobs opgaver med viden om menneskelige egenskaber. Der er to forskellige måder at nærme sig jobanalyse på:
De fokuserer på de faktiske aktiviteter, der er involveret i udførelsen af jobbet. Denne procedure tager hensyn til opgavens pligter, ansvar og funktioner.
Jobanalytikeren udvikler derefter opgaveerklæringer, der tydeligt angiver detaljeret, hvilke opgaver der udføres..
Efter oprettelse af opgaveerklæringer rangerer jobanalytikere opgaver, hvilket indikerer fejlens betydning, sværhedsgrad, hyppighed og konsekvenser..
Det sigter mod at undersøge de menneskelige egenskaber, der kræves for at udføre jobbet med succes. Disse attributter er klassificeret i fire kategorier: viden, færdigheder, evner og andre egenskaber..
Viden er den information, som folk har brug for for at få arbejdet gjort. På den anden side er færdigheder de nødvendige færdigheder til at udføre hver opgave. Endelig er kapaciteter attributter, der er relativt stabile over tid..
De andre egenskaber er alle andre attributter, normalt personlighedsfaktorer.
De krævede attributter til en stilling stammer fra de vigtige opgaver, der skal udføres hyppigst.
Den metode, der kan bruges i analysen af positioner, vil afhænge af bestemte punkter, såsom typen af position, antallet af positioner, antallet af etablerede og positionerne..
Der er flere metoder, der kan bruges individuelt eller i kombination. Disse inkluderer:
Dette var den første jobanalysemetode, der blev brugt. Processen er simpelthen at observere de etablerede på arbejdspladsen og tage noter..
Nogle gange stilles der spørgsmål, mens man observerer, og normalt udføres selv jobopgaver. Jo flere aktiviteter der observeres, jo bedre forstås de pågældende positioner.
Det er vigtigt at være i stand til at supplere observationen ved at interviewe overskrifterne. Disse interviews er mest effektive, når der er et specifikt sæt spørgsmål baseret på observationer og andre jobanalyser..
Også der er baseret på tidligere drøftelser med repræsentanter for menneskelige ressourcer, undervisere eller ledere, der har viden om stillingerne..
I spørgeskemaer eller undersøgelser medtages opgaveerklæringer i form af arbejdstageres adfærd.
Eksperter bliver bedt om at bedømme oplevelsen af hver erklæring fra forskellige perspektiver, såsom dens betydning for jobets samlede succes og hyppigheden..
Spørgeskemaerne beder også om at vurdere vigtigheden af jobkravene til at udføre opgaverne, og eksperter kan blive bedt om at bedømme sammenhængen med jobbet..
I modsætning til resultaterne af observationer og interviews kan svar på spørgeskemaet analyseres statistisk for at give en mere objektiv oversigt over jobkomponenter.
I øjeblikket er disse spørgeskemaer og undersøgelser leveret online til indehaverne.
Eksperter bliver bedt om at identificere de kritiske aspekter af adfærd eller ydeevne, der førte til succes eller fiasko.
For eksempel kan en el-serviceteknikers supervisor rapportere, at teknikeren ikke var i stand til at verificere en tegning på et tidskrævende projekt, hvilket resulterede i, at en linje blev afbrudt, hvilket medførte et massivt tab af strøm..
Den anden metode, en arbejdsdagbog, beder arbejdstagere og / eller vejledere om at føre en log over aktiviteter i en bestemt periode..
Jobanalysespørgeskemaet (CAP) vurderer jobfærdighedsniveau og grundlæggende karakteristika hos ansøgere til et sæt jobmuligheder. Indeholder en række detaljerede spørgsmål for at producere mange analyserapporter.
Det blev designet til at måle gyldigheden af positionskomponenterne i forhold til de attributter, der blev præsenteret i egnethedstestene.
CAP indeholder 195 genstande kaldet ”arbejdsgenstande” og består af seks forskellige divisioner:
- Information input.
- Mentale processer.
- Resultat af arbejde.
- Forhold til andre mennesker.
- Kontekst af arbejde.
- Arbejdsrelaterede variabler.
Et af de primære formål med at udføre en jobanalyse er at udarbejde jobbeskrivelser og jobspecifikationer. Ligeledes vil de hjælpe med at ansætte det passende niveau for kvaliteten af arbejdsstyrken i en organisation.
Derudover tjener jobanalysen til at dokumentere kravene til et job og det arbejde, der skal udføres..
Den industrielle forbedringsindustri bruger jobanalyse for at sikre, at uddannelses- og udviklingsaktiviteter er fokuserede og effektive..
Inden for menneskelige ressourcer og industriel psykologi bruges jobanalyse ofte til at indsamle information, der skal bruges til personaleudvælgelse, træning, klassificering og / eller kompensation..
Industrielle psykologer bruger jobanalyse til at bestemme de fysiske krav til et job og kontrollerer således, om en person, der har lidt et fysisk handicap, er parat til at udføre jobbet med behovet for en eller anden tilpasning.
Professionelle, der udvikler certificeringseksamen, bruger positionsanalyse til at bestemme domæneelementerne, der skal samples for at oprette en gyldig indholdseksamen.
Tilbyder værdifulde data relateret til stillingen, hjælper ledere med at udføre funktionerne og ansvaret for et bestemt job, de involverede risici og farer, de færdigheder og evner, der er nødvendige for at udføre jobbet og anden relateret information.
Dette er en af de vigtigste administrative aktiviteter. Den rigtige person, der udfylder en ledig stilling, er en test af menneskelige ressourcechefers dygtighed, forståelse og kompetence.
Således hjælper jobanalyse dem med at forstå, hvilken type medarbejder der er egnet til at udføre et specifikt job med succes..
Hvem skal besætte en ledig stilling? Hvem skal man kontakte for en bestemt stilling? Jobanalyseprocessen besvarer disse spørgsmål. Således hjælper det ledere med at oprette, etablere og vedligeholde effektive ansættelsespraksis.
Et af målene med jobanalyse er at kunne besvare spørgsmål som følgende:
- Hvorfor findes positionen?
- Hvilke fysiske og mentale aktiviteter udfører arbejdstageren?
- Hvornår udføres arbejdet?
- Hvor skal arbejdet udføres??
- Under hvilke betingelser vil?
Etabler og dokumenter også forholdet mellem stillingen og ansættelsesprocedurerne, såsom uddannelse, udvælgelse, kompensation og præstationsevaluering. Andre mål er:
Det skal vise aktiviteter og færdigheder og derfor den træning, jobbet kræver. Det bruges i træningsbehov for at udvikle:
- Træningsindhold.
- Evalueringstest for at måle træningens effektivitet.
- Træningsmetoder: lille gruppe, computerbaseret, video, klasseværelse.
Oplysningerne fra jobanalysen er afgørende for at estimere værdien af hvert job og derfor dets passende kompensation.
Kompensation afhænger normalt af den kvalifikation og det uddannelsesniveau, der kræves til jobbet, ansvarsgrad, sikkerhedsrisici osv. Dette er alle faktorer, der kan vurderes gennem jobanalyse.
Jobanalyse giver oplysningerne til at bestemme den relative værdi af hvert job. Det bruges til at identificere eller bestemme:
- Færdighedsniveauer og uddannelse.
- Arbejdsmiljø: farer, opmærksomhed, fysisk anstrengelse.
- Ansvar: tilsyn, finanspolitisk.
Jobanalyse giver information om, hvad jobbet indebærer, og hvilke menneskelige egenskaber der kræves for at udføre disse aktiviteter.
Disse oplysninger i form af jobbeskrivelser og specifikationer hjælper dig med at beslutte, hvilke typer mennesker du skal vælge. Det bruges i udvælgelsesprocedurer til at udvikle:
- Jobfunktioner, der skal medtages i meddelelser om ledige stillinger.
- Lønniveau, der passer til stillingen.
- Minimumskrav til uddannelse og / eller erfaring.
En præstationsevaluering sammenligner den faktiske præstation for hver medarbejder med præstationsstandarder.
Jobanalyse bestemmer specifikke aktiviteter og jobpræstationsstandarder.
For en snekatoperatørs job på en skibakke kan en opgaveorienteret jobanalyse omfatte denne erklæring:
Betjener snekatbomberen, normalt om natten, til glat og jævn sne præget af skiløbere og snowboardere og af ny sne, der er faldet.
På den anden side kan en arbejderorienteret jobanalyse omfatte denne erklæring:
Evaluer terrænet, dybden og sneens tilstand, vælg den korrekte dybdeindstilling for snekatten samt antallet af passeringer, der kræves i en given skiløjpe.
Metoder til jobanalyse har udviklet sig ved hjælp af opgaveorienterede og arbejderorienterede tilgange.
Da slutresultatet af begge tilgange er en erklæring om de krævede krav, kan ingen af dem betragtes som den “korrekte” måde at udføre jobanalysen på..
Fordi arbejderorienterede jobanalyser har tendens til at give generel menneskelig adfærd, og adfærdsmønstre er mindre bundet til de teknologiske dele af et job, producerer de mere nyttige data til udvikling af træningsprogrammer og feedback til medarbejdere..
Derudover kan den volatilitet, der eksisterer på nutidens typiske arbejdsplads, gøre specifikke opgaveerklæringer mindre værdifulde isoleret..
Af disse grunde er arbejdsgivere meget mere tilbøjelige til at bruge arbejdstagerorienterede tilgange til jobanalyse i dag end tidligere..
Endnu ingen kommentarer