Det højtydende hold defineres som en gruppe mennesker med specifikke roller, supplerende færdigheder og talenter, tilpasset og forpligtet til et fælles formål, der konsekvent viser høje niveauer af samarbejde og innovation, hvilket giver bemærkelsesværdige resultater.
Højtydende hold ses som stramme, fokuseret på deres mål og har understøttende processer, der gør det muligt for ethvert teammedlem at overvinde barrierer for at nå holdmål..
Inden for teamet med høj ydeevne er folk højtuddannede og kan skifte rolle. Desuden hviler lederskab inden for holdet ikke hos et enkelt individ. I stedet tager forskellige teammedlemmer lederrollen efter behovet på det tidspunkt..
Højtydende teams har robuste metoder til effektivt at løse konflikter, så konflikt ikke bliver en hindring for at nå holdmål..
Inden for et højtydende team føler du intens energi og klart fokus. Samlet set har holdet sin egen samvittighed, hvilket indikerer fælles normer og værdier i holdet.
Holdet føler en stærk ansvarsfølelse for at nå sine mål. Teammedlemmer viser høje niveauer af gensidig tillid til hinanden.
Højtydende hold er grundlaget for en stærk organisation, og at udvikle disse hold er en indsats, der kræver stærk vilje og konsekvent disciplin..
Artikelindeks
I højtydende hold skal engagement i holdets mål være mindst lige så vigtigt som engagement i målet for det område, hvert medlem fører..
Der er en klar og overbevisende grund til at arbejde sammen. Lederen skal være den lim, der koordinerer aktiviteterne, og den største bekymring for alle i holdet er deres tildelte ansvarsområde..
Højtydende hold er fuldt ud tilpasset med flere variabler, der interagerer stabilt.
Når alle er tilpasset en fælles vision og centrerede værdier, vil teamet vokse indefra og ud. Det er vigtigt at stille op omkring din kerne.
Det højtydende team skal fokusere på et sæt resultater, som alle medlemmer er forpligtet til at opnå, og som kræver alles bidrag..
Hvis det virkelig er et holdmål, vil alle føle sig lige så ansvarlige for dets præstation. Disse mål er ikke nødvendigvis de samme som virksomhedens.
Eksempler, der ville kræve en højtydende teamindsats, kunne være: Lancering af en ny service, forbedring af kundeoplevelsen og øget medarbejderengagement.
Højtydende teammedlemmer har de supplerende færdigheder, oplevelser og stilarter, der er nødvendige for at udføre de nødvendige roller og ansvar.
Folk kender andres styrker, svagheder, præferencer og antipatier og bruger denne viden til at skabe synergi. Medlemmer bemærker værdien af hver persons tilstedeværelse i holdet. På denne måde er der en følelse af lighed mellem alle.
Folk kan være sig selv, fordi de virkelig bliver værdsat og vil gøre hvad de kan for at passe på og støtte deres holdkammerater.
Medlemmer stoler på hinanden og er også troværdige. Hold samhørighed er indlysende for mennesker uden for gruppen. Det hele er for en og en for alle.
Disse er aftalte måder at arbejde sammen på. De kan være et fælles sæt værdier, beslutningsprocesser, måder at kommunikere inden for teamet og med andre medarbejdere, spore aktiviteter og mange andre. Principperne er eksplicitte, og alle lever efter dem.
Holdet genkender, når der er et problem, analyserer det, identificerer alternativer og løser det midt i konflikter. Når en beslutning er truffet, er alle enige om at støtte den.
Dette demonstreres ofte bedst ved nogens vilje til først at rejse et tornet emne og medlemmernes vilje til fuldt ud at deltage i at finde en løsning på problemet..
Folk siger, hvad de har brug for at sige på en direkte og respektfuld måde. Derfor er medlemmer modtagelige for vanskelige beskeder uden at blive defensive..
Opvarmede diskussioner ses ikke som et problem, men snarere som en positiv aktivitet, så længe diskussionen fokuserer på emner eller adfærd snarere end at tale om hinanden.
Medlemmer holder sig selv og andre ansvarlige for de forpligtelser, de har indgået. Selv om lederen har det primære ansvar for at forpligte sit team til at holde løfter, deler hver person den samme aktivitet.
Højtydende hold er mere ansvarlige for at trække end skubbe. Således ved ledere, hvordan man skaber energi og entusiasme i teamet med høj ydeevne..
Teammedlemmer føler sig inspireret, de føler, at de er på mission, og at det, de laver, er af stor betydning.
Konflikter kan opdele hold og ledere skal arbejde for hurtigt at løse forskelle og fremme samarbejde..
I højtydende teams behandles forskelle hurtigt og direkte. Dette kræver et niveau af modenhed i teammedlemmerne.
En klassisk fejl i teambuilding inkluderer for mange medlemmer. Hold med mere end ni personer oplever ofte koordinationsproblemer, øget spænding og nedsat produktivitet..
Dette kan være resultatet af, at nogle mennesker ikke får den ønskede fremtrædende plads, og andre blot skifter til en passiv tilstand, da "en anden har ansvaret.".
Derfor antyder forskning, at højtydende hold inkluderer op til 7-8 medlemmer, en ideel størrelse til styring af forskellige synspunkter..
De fleste virksomheder er begyndt at være mere og mere opmærksomme på mangfoldighed og inklusion. Mens synlig mangfoldighed er nøglen (køn, alder, etnicitet osv.), Risikerer du at overse vigtigheden af usynlig mangfoldighed på hold.
Medlemmernes livshistorie og personlighedsforskelle skal tages i betragtning, da de er en iboende del af medarbejdernes identitet. De mest innovative ideer foreslås generelt i hold præget af mangfoldighed i tankerne.
Selvom erfaringen med en kandidat til et job er meget vigtig, undervurderer mange ledere vigtigheden af denne persons komplementaritet med sine holdkammerater.
Hvad er din personlighed? Hvor opmærksomme er de? Hvor gode er de til at tale og løse konflikter med andre? Derfor skal du ansætte holdningen og træne færdighederne.
En vigtig ingrediens i opbygningen af højtydende teams er at engagere potentielle kollegaer af kandidater under rekrutteringsfasen..
For det første får arbejdsgruppen mulighed for at udtrykke eller trække støtte til en kandidat, og sandsynligheden for, at de vil hjælpe denne person med at få succes senere, øges..
Men ud over at kontrollere kemi, øges sandsynligheden for, at nyt talent vil blive tiltrukket af jobbet: potentielle kolleger er bedre til at "sælge" jobbet, da de opfattes som mere ærlige og autentiske.
Starbucks CEO Howard Schultz efterligner kreativt og overbevisende sin virksomheds historie gennem sine bøger.
Starbucks-firmaet har en aktiv intern kommunikationsafdeling, ligesom de fleste af de større mærker gør. Her er en kommentar skrevet på en blog om virksomhedsimage:
”Jeg ledede det interne kommunikationsteam hos Starbucks i fire år: vores hovedrolle var at opbygge det interne brand..
Jeg kan forsikre dig om, at filosofien, der kørte Starbucks vækst, er at store mærker bygges indefra og ud, startende og slutter med medarbejdere..
Og det meget lille budget blev investeret i ekstern markedsføring, herunder reklame. Jeg har været væk i næsten et årti, men de butikker, jeg besøger regelmæssigt, har stadig den lidenskab for mærket. " Lewis grøn.
Hvor stærk en virksomhed ville være, hvis dit team havde grund til at være stolt af sit omdømme. Hvordan ville din virksomheds stolthed være, hvis virksomheden annoncerede mere internt, end den annoncerede eksternt. Her er hvad Nike's interne kommunikationsteam er ansvarlig for:
- Inspirer medarbejdere gennem innovation og motivation.
- Informer medarbejdere om Nikes strategiske prioriteter og få forretningsresultater.
- Deltag i Nike-forretningen: lyt, lær, vær inkluderende.
- Uddanne og styrke ledere.
- Spænd medarbejdere om brandinitiativer, opbygge momentum.
Følg skiltene til Nike og Starbuck. At se din kultur som et profitcenter eller som Southwest udtrykker det: "Vores folk er vores største individuelle styrke og vores mest vedvarende konkurrencefordel på lang sigt." At fortælle historien om virksomheden og dens medarbejdere er afgørende for succes.
Endnu ingen kommentarer