Det neohuman relationsskole er et sæt teorier udviklet i 50'erne og 60'erne, der analyserer menneskelig adfærd på arbejdspladsen ud fra et individuelt perspektiv og peger på motivation som hovednøglen til forbedring af produktiviteten.
Denne skole opstår som et svar på skolen for menneskelige relationer, som den kritiserer såvel som bureaukrati, for ikke at behandle enkeltpersoner individuelt for at analysere produktivitet i organisationer. Hans forslag om en forbedring af produktiviteten var tilfredshed, incitamenter og menneskers iboende motivation.
Til dette er det vigtigt at kende årsagerne eller motivationen, der får folk til at handle på en eller anden måde. Inden for denne skole er der flere teorier; de vigtigste forfattere var Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert og Christ Argyris.
Artikelindeks
- Denne skole indeholder begreber fra teorien om menneskelige relationer og strukturisme, men i en opdateret form.
- Præsenterer større sofistikering i de kontrolteknikker, der bruges til relationer.
- Fokuserer på at øge medarbejdernes produktivitet som grundlag for at øge effektiviteten.
- Forsvar pålæggelsen af mål som et incitament til motivation.
- Forsvar større medarbejderdeltagelse.
Maslow var en psykolog fra Brooklyn, New York (USA), der udviklede flere teorier relateret til menneskelig adfærd.
Den bedst kendte er den berømte behovspyramide, formuleret i 1943. I dette hæver amerikaneren en hierarkisk skala af behov, som menneskelig adfærd styres efter:
Det er bunden af pyramiden; Det vil sige, de er de primære og biologiske behov, uden hvilke enkeltpersoner ikke kunne leve: mad, åndedræt, søvn osv..
Det andet trin i pyramiden udgøres af behovene for beskyttelse og sikkerhed, såsom orden, stabilitet (moralsk, økonomisk, sundhed), fysisk beskyttelse, blandt andre..
Her ville indgå venskaber, kærlighed, behovet for tilhørsforhold og hengivenhed osv..
De er alle dem, der er relateret til selvværd, såsom tillid, respekt og succes.
Endelig hævder Maslow, at vores sidste behov er at blive den bedste version af os selv gennem kreativitet, spontanitet, forståelse af ting, mangel på fordomme, blandt andre måder..
Herzberg var tæt beslægtet med Maslow og mente, at motivation kom fra to faktorer. På den ene side sagde det, at organisationer kunne introducere visse faktorer, der direkte ville motivere arbejdere (motivatorer).
På den anden side bekræftede han, at der var andre faktorer, der, hvis de ikke var på arbejdspladsen, ville dæmpe arbejderne; Men hvis de var, ville det ikke være en motiverende faktor for dem at være der (hygiejnefaktorer).
Motivatorer er faktorer, der er direkte relateret til selve jobbet. Nogle eksempler er, hvor interessant arbejdet er, hvilke muligheder for forfremmelse der er, hvor stort ansvar du har, eller hvilke former for anerkendelse der findes..
Disse faktorer har at gøre med alt, hvad der omgiver arbejde. For eksempel vil en arbejdstager ikke gå på arbejde, hvis han ikke har en acceptabel løn eller mindstesikkerhedsbetingelser; det faktum, at disse faktorer findes, får dig dog ikke til at arbejde mere effektivt..
Herzberg konkluderede, at for at øge arbejdstagerens motivation skal organisationer indtage en demokratisk holdning i deres lederskab og forbedre arbejdets art og indhold gennem visse metoder:
- Udvidelse af arbejde; at give arbejdstagerne et større udvalg af opgaver (ikke nødvendigvis mere komplicerede), der vil gøre jobbet mere interessant.
- Jobberigelse, som indebærer at give et større antal komplekse job for at øge følelsen af gennemførelse.
- Empowerment, der refererer til at give mere beslutningstagende magt til arbejdere inden for deres arbejdsmiljø.
Douglas McGregor var en amerikansk professor og økonom. I 1960 skrev han den bog, der hedder Den menneskelige side af virksomheden (på spansk, "Virksomhedens menneskelige side ”), hvor han formulerede to teorier, der var et væsentligt bidrag til den relationelle neohumane tilgang.
Denne teori hævdede, at folk iboende hader arbejde og undgår det, når det er muligt. Dette resulterer i autoritær ledelse i organisationen. Nogle karakteristika ved denne teori er følgende:
- Folk skal trues og kontrolleres for at arbejde hårdt.
- Den gennemsnitlige person foretrækker at blive befalet, kan ikke lide ansvar, er utvetydig og ønsker sikkerhed først..
- Folk kan ikke lide noget arbejde.
- Hver enkelt person skal konstant overvåges.
- Arbejdstagere har ikke noget incitament til at arbejde og mangler ambitioner, så de skal belønnes for at nå deres mål.
Denne teori står i kontrast til den forrige, da den ser mennesker på en mere optimistisk måde; den resulterende ledelse er meget mere deltagende. Arbejdernes egenskaber ifølge denne teori ville være følgende:
- De arbejder på eget initiativ.
- De er mere involveret i beslutningsprocessen.
- De motiverer sig selv til at fuldføre deres opgaver.
- De nyder at være ejere af deres eget arbejde.
- De søger og accepterer ansvar, de behøver ikke at blive befalet.
- De ser arbejde som stimulerende og givende.
- Løs problemer kreativt og fantasifuldt.
Likert var en amerikansk psykolog og underviser, der arbejdede meget fokuseret på organisationer. Hans største bidrag til denne skole var udviklingen af de "nye ledelsesmønstre" baseret på bossernes forskellige opførsel:
Magt og retning kommer ovenfra, hvor trusler, straffe bruges, kommunikation er dårlig og teamwork er minimal. Den samlede produktivitet er middelmådig.
Svarende til den forrige, men giver plads til forespørgsler nedenfra og bruger belønninger såvel som trusler. Produktivitet er normalt relativt god, skønt der er høj fravær og personaleomsætning.
Mål opstilles efter at have diskuteret dem med underordnede, kommunikation er lodret i begge retninger, og teamarbejde tilskyndes delvist. Der er en vis involvering af medarbejderne som et motiverende element.
Mange er enige om, at dette er det bedste system. På denne måde er deltagelse det vigtigste mål for at opnå en total forpligtelse over for organisationens mål..
Kommunikation er lodret i begge retninger, og den er også lateral. Produktivitet er meget god, og fravær og ændringer i arbejdsstyrken er knappe.
Argyris var en amerikansk organisationsteoretiker og professor emeritus ved Harvard University. Han følte, at de klassiske organisationsmodeller fremmede det, han kaldte "umodenhed", hvis egenskaber var følgende:
- Passivitet.
- Afhængighed.
- Opfør dig på få måder.
- Banale interesser.
- Kortsigtet perspektiv.
- Underordnet position.
- Dårlig selvkendskab.
Som en løsning foreslog Argyris at ændre fokus for fremme af en "modenhed" og lede efter de modsatte egenskaber hos medarbejderne:
- Aktivitet.
- Uafhængighed (relativ).
- Opfør dig på forskellige måder.
- Dybere interesser.
- Langsigtede udsigter.
- Lig eller overlegen position.
- Selvkendskab og selvkontrol.
Endnu ingen kommentarer