Organisationer og virksomheder har brug for folk til at komponere, lede, vedligeholde og i sidste ende give dem liv. Der er ingen organisation uden enkeltpersoner, da de alle har mindst én person.
Der er adskillige organisationer, der har problemer med deres individer, problemer, der undertiden er så alvorlige, at disse personer forlader eller træffer handlinger mod organisationen, der ikke kun kan skade dets image, men også producere en vigtig økonomiske og sociale skader.
Disse problemer skader ikke kun organisationen, da skader af forskellige typer også kan genereres hos enkeltpersoner personligt, for eksempel i deres helbred på grund af arbejdsstress, eller i dets økonomiske niveau på grund af arbejdsproblemer.
Af denne grund er det afgørende at kende en persons behov i organisationen for dens korrekte ledelse og forsøge at give medlemmerne den bedst mulige oplevelse..
Nedenfor peger vi på 7 aspekter, der skal tages i betragtning, når det kommer til øge arbejdsmotivationen for arbejdere.
I dag har de fleste organisationer en tendens til at implementere strategier for at fremme arbejdsmotivation blandt deres medlemmer, og selvom organisationen ikke kan kontrollere 100% af medarbejdernes motivation, da den aldrig vil være i stand til at kontrollere psykologiske aspekter af den personlige type, strategier for arbejdsmotivation inden for organisationen spiller de en meget vigtig rolle.
Selvom der er utallige teorier til at definere arbejdsmotivation, er det måske mest nyttige og praktiske at skelne mellem:
Ekstrem motivation: en der styres af belønninger eller incitamenter uafhængigt af opgaverne, og som generelt kontrolleres af andre mennesker (lønninger, fridage, bonusser ...)
Iboende motivation: Baseret på selve aktiviteten og individets indre tanker.
Som vi kan se, er det kun muligt for os at reagere på ydre motivation, selvom vi forbedrer dette hos medlemmerne af organisationen, vil vi opmuntre dem til at være mere motiverede og føle sig drevet til at udføre forskellige opgaver, for med den belønning de opnår de vil være i stand til at dække andre interne behov i organisationen.
Nøglen til virkelig at motivere belønningen er at finde ud af, hvilke behov medlemmerne af organisationen har. Har de brug for mere fritid? Flere penge??
Enhver sund person i en organisation skal have det flow og engagement, Disse begreber, der er tæt knyttet til den motivation, vi har set før, skal præsenteres i organisationens medlemmer så meget som muligt for at undgå problemer.
Flyde: Strømmen består i, at individet nedsænkes i en optimal oplevelse hvor han føler sig motiveret og i stand til at udføre sine opgaver, finder disse meget tilfredsstillende, hvilket får den enkelte til at gøre mest muligt for indsatsen uden næppe at indse det.
Engagement: Det er et koncept, der meget ligner flow, engagement er en positiv og vedvarende affektiv tilstand, hvor individet viser energi, dedikation og koncentration i deres arbejde. Viser energiske og engagerede enkeltpersoner til deres arbejde.
Disse oplevelser giver den enkelte tilfredshed og bidrager til deres personlige velbefindende og forbedrer deres arbejdsmotivation og derfor også til gavn for organisationen, så det kan kun være nyttigt at tage handlinger, der fremmer dem..
Arbejdstilfredsheden hos de personer, der udgør organisationen, er også et meget vigtigt element for enkeltpersoner at give deres bedste i organisationen. Arbejdstilfredshed er en generel holdning for medlemmerne af organisationen til deres position, der defineres som vurdering af medarbejderens arbejdsoplevelser. Der er mange mennesker, der ikke er glade i deres job, og dette oversættes til et nedsat produktivitet og motivation.
Selv om der også findes adskillige teorier om jobtilfredshed i organisationer, er de vigtigste aspekter, der styrer det, salgsfremmende muligheder, kolleger gennem værktøjer som teambuilding, løn, incitamenter og miljømæssige arbejdsforhold. Hvis disse forhold er gode, vil der være jobtilfredshed.
Når vi taler om arbejdsmoral, henviser vi til en positiv følelse af, at arbejdstageren oplever, når han ser sig accepteret, og at han er en del af en gruppe og derefter accepterer fælles mål.
For at arbejdstageren kan opleve denne følelse, er det først nødvendigt at etablere fælles mål blandt organisationens medlemmer og for det andet at give medlemmerne de nødvendige midler til at nå sådanne mål..
Arbejdsmoral er noget, der ofte forsømmes meget generelt, især ved at give enkeltpersoner midler til at nå disse mål, uden tvivl bør det være mere opmærksom og ses som en investering, ikke kun for at få arbejdet gjort, men for at undgå de dårlige konsekvenser af personer med problemer i organisationen.
I øjeblikket med egenskaberne ved arbejdsmarkedet, hvor jobopfattelsen ændrer sig med spring, gør det organisationer brug for mennesker med arbejdskraftinitiativ.
Initiativet defineres som evnen til selvinitierende opgaver for medlemmerne af organisationen, så den enkelte føler sig med arbejdsinitiativ med organisationen, vi skal respektere, opmuntre og fremme initiativet, aldrig straffe eller kritisere det på nogen måde , Hvis vi gør dette (selvom resultaterne af dette initiativ ikke har været de ønskede), er det sandsynligt, at personen vil være en kilde til problemer for organisationen såvel som for sig selv og resten af medlemmerne.
Desværre opstår arbejdsstress for ofte i forbindelse med organisationer, stress opstår, fordi der er en uoverensstemmelse mellem de krav, der opstår i miljøet, og de ressourcer, som emnet har til rådighed for at imødegå dem.
Selvom grundlæggende enhver situation, uanset hvor triviel den kan være, kan blive en stressor, hvis individet ikke har ressourcerne på det tidspunkt til at håndtere dem, er der en række situationer, der er potentielle stressproducenter såsom rolle-tvetydighed, konflikter , ansvar over for andre menneskers handlinger, favorisering, manglende jobsikkerhed osv..
Arbejdsstress er den største potentielle kilde for medlemmerne af organisationen og selve organisationen til at begynde at have problemer på grund af det ubehag, som stress genererer hos dem, så det er vigtigt at reducere det til et minimum, hvis du vil have en sund organisation.
I alle organisationer er der mennesker, der har ansvaret for at lede og koordinere resten af befolkningen for at nå fælles mål, skønt ledelsen i organisationen mange gange bestemmes af den enkeltes position, undertiden er det ikke altid tilfældet, da nogle ledere dukker uformelt op og er anklaget for at påvirke medarbejdernes adfærd. At ledere er effektive og udøver korrekt ledelse, er det vigtigt, så organisationen ikke lider af problemer.
Om hvilket er det mest korrekte lederskab, der er stadig ingen konsensus, på trods af at der er adskillige undersøgelser, synes de seneste resultater at indikere, at lederskab skal tilpasses til hver situation, der er ikke et perfekt lederskab til alle situationer.
Derfor, hvis vi søger at minimere problemer i organisationen og medarbejderne, skal vi prøve at kontrollere disse syv aspekter, så arbejdstagerne føler sig glade i organisationen og er tilfredse med deres arbejde og dermed undgår de fleste af problemerne..
Endnu ingen kommentarer