Det teori om arbejdskraftens egenkapital fokuserer på at afgøre, om ressourcefordelingen er retfærdig for både relationelle partnere på arbejdspladsen, arbejdsgiveren og medarbejderen. Egenkapital måles ved at sammenligne andelen af bidrag og belønninger for hver person.
Kernen i teorien om arbejdskraftens egenkapital er princippet om balance eller egenkapital. Ifølge denne teori om motivation korrelerer individets motivationsniveau med hans opfattelse af retfærdighed, upartiskhed og retfærdighed, der praktiseres af virksomhedens ledelse. Jo højere individets opfattelse af egenkapital, jo højere er motivationsniveauet og omvendt..
Teorien om arbejdskraftens retfærdighed kræver, at der skabes en rimelig balance mellem en medarbejders bidrag (hårdt arbejde, kvalifikationsniveau, accept, entusiasme osv.) Og de belønninger, som medarbejderen får (løn, fordele, immaterielle aktiver som anerkendelse osv.).
Ifølge denne teori tjener det at finde denne retfærdige balance til at sikre, at der opnås et stærkt og produktivt forhold til medarbejderen. Dette vil resultere i glade og motiverede medarbejdere..
Artikelindeks
Ved vurdering af egenkapital sammenligner medarbejderen oplysningerne om sit bidrag med sin belønning og sammenligner også det samme med andre medlemmer af samme niveau eller kategori. For at foretage en sådan sammenligning anvendes belønnings / bidragsforholdet.
Egenkapital opfattes, når dette forhold er det samme. Hvis dette forhold er ulige, fører det til en "egenkapitalbelastning." Dette er en tilstand af negativ spænding, der motiverer arbejdstageren til at gøre noget rigtigt for at lindre denne spænding..
Teorien om arbejdspladsens egenkapital blev først udviklet i 1960'erne af John Stacey Adams, en erhvervs- og adfærdspsykolog.
Denne psykolog erklærede, at medarbejderne søger at opretholde en retfærdighed mellem de bidrag, de giver til arbejde, og de belønninger, de modtager fra det, mod de bidrag og belønninger, de får fra andre.
Teorien om arbejdskraftens egenkapital er baseret på udsagnet om, at medarbejdere demotiveres, både i forhold til deres arbejde og hos deres arbejdsgiver, hvis de føler, at deres bidrag til virksomheden er større end de opnåede belønninger.
Medarbejderne kan forventes at reagere på dette på forskellige måder, i det omfang medarbejderen oplever en forskel mellem deres bidrag og belønninger, såsom demotivering, nedsat indsats, utilfredshed eller i mere ekstreme tilfælde endda forstyrrende..
Ligesom andre motivationsteorier, såsom Maslows behovshierarki og Herzbergs motiverende faktorer, anerkender teorien om jobkapital, at subtile og variable faktorer påvirker hver persons evaluering og opfattelse af deres forhold til deres arbejde og din arbejdsgiver.
Kapitalteori-modellen strækker sig ud over det individuelle selv. Denne model inkluderer også sammenligning med andre menneskers situation og danner en sammenlignende vision om egenkapital. Dette vil manifestere sig som en følelse af, hvad der er retfærdigt.
Dette betyder, at egenkapital ikke kun afhænger af vores belønnings- / bidragsforhold, men afhænger af sammenligningen mellem vores forhold og andres forhold..
Derfor er teorien om arbejdskraftens egenkapital en motiverende model, der er meget mere kompleks og sofistikeret end den blotte evaluering af bidrag og belønning..
Dette komparative aspekt af egenkapitalteori giver en meget mere flydende og dynamisk vurdering af motivation end den, der opstår i motiverende teorier og modeller, der udelukkende er baseret på individuelle omstændigheder..
Egenkapital, og derfor den motiverende situation, der skal evalueres ved hjælp af modellen, afhænger ikke af, i hvilket omfang personen mener, at deres belønning overstiger deres bidrag.
Snarere afhænger retfærdighed, der ofte opretholder motivation, af den sammenligning, som en person foretager mellem deres belønnings- / bidragsforhold med det forhold, som andre mennesker har i en lignende situation..
Derfor hjælper teorien om arbejdskraftens egenkapital med at forklare, hvorfor løn og betingelser alene ikke bestemmer motivationen..
Det er vigtigt at tage højde for de faktorer i teorien om jobmæssig retfærdighed, der stræber efter at forbedre jobtilfredshed og en medarbejders motivationsniveau. Tilsvarende hvad kan der gøres for at fremme højere niveauer af hver.
Til dette skal den balance eller ubalance, der findes mellem bidrag og belønninger fra en medarbejder, overvejes.
- Indsats.
- Loyalitet.
- Forpligtelse.
- Evne.
- Evne.
- Tilpasningsevne.
- Fleksibilitet.
- Accept af andre.
- Beslutsomhed.
- Entusiasme.
- Støtte til kolleger.
- Personligt offer.
- Løn (løn, monetære og ikke-monetære fordele).
- Anerkendelse.
- Omdømme.
- Ansvar.
- Følelse af præstation.
- Ros.
- Stimulus.
- Følelse af fremgang / vækst.
- Jobsikkerhed.
Selvom mange af disse elementer ikke kan kvantificeres og sammenlignes perfekt, mener teorien, at ledere skal finde en rimelig balance mellem de bidrag, en medarbejder yder, og de modtagne belønninger..
Ifølge teorien vil medarbejderne være glade, når de opfatter, at disse faktorer er i balance.
Ideen bag teorien om jobkapital er at skabe en sund balance med belønninger på den ene side af skalaen og bidrag på den anden. Begge skal have en vægt, der ser rimeligt ens ud.
Hvis saldoen er for meget til fordel for arbejdsgiveren, vil nogle ansatte beskæftige sig med at finde en balance mellem bidrag og belønninger og bede om mere kompensation eller anerkendelse. Andre vil være umotiverede, og andre vil søge et andet job.
En referentgruppe er et udvalg af mennesker, som en person forholder sig til eller bruger i sammenligning med en større befolkning. Den valgte referent er en væsentlig variabel i teorien om arbejdskraftens egenkapital.
Hvis en sælger sammenlignes med resten af salgspersonalet, er referencegruppen salgspersonalet.
I henhold til teorien om arbejdskraftens lighed er de fire grundlæggende referencegrupper, som folk bruger:
Det er egen erfaring inden for den nuværende organisation ('Da jeg arbejdede for Bob, var tingene bedre'). Enkeltpersoner søger at maksimere deres belønninger.
Det er min egen erfaring inden for en anden organisation ('Da jeg gjorde det samme job for XYZ-firmaet, betalte de mig meget mindre').
Grupper kan maksimere kollektive belønninger ved at udvikle accepterede systemer til ligelig fordeling af bidrag og belønninger blandt deres medlemmer..
Andre mennesker inden for den nuværende organisation ('Ledelsen sidder ved et konferencebord hele dagen og for at gøre netop det, får de betalt for meget').
Når enkeltpersoner finder sig i at deltage i uretfærdige forhold, bliver de ulykkelige. Jo mere ulige dette forhold er, desto mere kvaler vil individer føle.
Andre mennesker uden for den nuværende organisation ('Vores konkurrent har nogle ret svage fordele').
Mennesker, der opfatter, at de er i et uretfærdigt forhold, prøver at fjerne deres nød ved at genoprette retfærdighed.
Med hensyn til hvordan teori anvendes til arbejde, søger hver person en rimelig balance mellem hvad de bringer på arbejde og hvad de får ud af det..
Vi når alle vores mål for retfærdighed ved at sammenligne vores balance mellem bidrag og belønning med den balance, som andre mennesker nyder, hvilket vi betragter som relevante benchmarks eller eksempler..
Teorien om retfærdighed forklarer, hvorfor folk en dag kan være glade og motiverede af deres situation, og uden at have ændringer i deres arbejdsforhold, kan de blive meget ulykkelige og umotiverede, når de opdager, at en kollega (eller værre, en gruppe) har det bedre belønning-bidrag-forhold.
Det forklarer også, hvorfor at give en person en forfremmelse eller forhøjelse kan have en nedslående virkning på andre..
Det er de subtile variabler, der spiller en vigtig rolle i følelsen af retfærdighed. At anerkende jobpræstationer eller blot takke medarbejderen vil medføre en følelse af tilfredshed. Dette får medarbejderen til at føle sig værdifuld og få bedre resultater i deres arbejde.
Teorien om jobmæssig retfærdighed er blevet anvendt bredt af industrielle psykologer i forretningsindstillinger. Det tjener til at beskrive forholdet mellem en medarbejders motivation og deres opfattelse af fair eller uretfærdig behandling.
I forretningsmiljøet er det relevante dyadiske forhold mellem medarbejderen og arbejdsgiveren. Som i et ægteskab antager teorien om arbejdskraftens egenkapital, at medarbejderne søger at opretholde et retfærdigt forhold mellem de bidrag, de giver til forholdet, og de belønninger, de får af det..
Teorien om arbejdskraftens egenhed introducerer dog begrebet social sammenligning, hvorefter medarbejderne vurderer deres egne belønnings- / bidragsindikatorer baseret på sammenligning med belønnings- / bidragsindikatorerne for andre medarbejdere..
Teorien har vidtrækkende implikationer for medarbejdernes motivation, effektivitet, produktivitet og omsætning.
De tre vigtigste antagelser om egenkapitalteori anvendt i de fleste virksomheder kan opsummeres som følger:
- Medarbejdere forventer en rimelig og retfærdig belønning for det, de bidrager til deres job. Derfor er dette et koncept kaldet "egenkapitalregel".
- Medarbejdere bestemmer, hvad deres rimelige belønning skal være, når de sammenligner deres bidrag og belønninger med deres medarbejderes. Dette koncept er kendt som "social sammenligning".
- Medarbejdere, der opfatter sig selv som uretfærdige, vil forsøge at reducere ulighed ved at fordreje bidrag og / eller belønninger i deres sind ("kognitiv forvrængning"), direkte ændre deres bidrag og / eller belønninger eller ved at forlade organisationen..
- Folk måler deres samlede bidrag og belønninger. Det betyder, at en arbejdende mor kan acceptere lavere monetær kompensation i bytte for mere fleksibel arbejdstid..
- Hver medarbejder tilskriver sine egne personlige værdier til bidrag og belønninger. Derfor kan to medarbejdere med samme erfaring og kvalifikation, der udfører det samme arbejde til den samme løn, have helt forskellige opfattelser af behandlingens retfærdighed..
- Medarbejdere kan tilpasse sig købekraft og lokale markedsforhold.
- Selv om det kan accepteres, at højtstående personale modtager en højere vederlag, er der grænser for størrelsen på egenkapitalen. Medarbejdere kan finde overbetalte ledere nedslående.
- Personalets opfattelse af dine bidrag og belønninger og andres kan være forkert. Disse opfattelser skal styres effektivt.
Du kan identificere teorien om retfærdighed på arbejdspladsen ved at lytte til de sætninger, som folk bruger i samtalen.
Almindeligvis sammenligner enkeltpersoner deres rolle med en person, der får mere løn end de er. Teorien om jobretfærdighed spiller ind, når folk siger noget som:
- "Andy tjener mere end jeg, men han gør ikke så meget arbejde!".
- "De betaler mig meget mindre end Andy, men dette sted ville falde fra hinanden uden mig!".
- ”Du har hørt, at den nye fyr tjener $ 500 mere og arbejder færre timer. Er det retfærdigt? "
I hvert af disse eksempler sammenligner nogen deres egen belønning og bidrag til andres. Selvom sammenligning af belønning er den mest almindelige, inkluderer andre typiske sammenligningsformer sammenligning af læringsmuligheder eller sammenligning af muligheder for at arbejde hjemmefra.
Teorien om jobretfærdighed spiller ind, når medarbejdere siger ting som: "De betaler Juan meget mere end mig, men de giver ham ikke så meget arbejde," eller "De betaler mig meget mindre end Janeth, men dette kunne det ikke arbejder ikke uden mig ".
I hver af disse situationer sammenligner nogen deres eget belønningsbidrag-forhold med en andens og mister motivation i processen..
Målet med denne teori er at forklare, hvorfor folk kan være glade en dag og pludselig sænke deres motivationsniveau efter at have opdaget, at andre nyder bedre belønning for deres bidrag..
Utilfredshed efterlader ofte medarbejderen demotiveret. Dette resulterer i lavere produktivitet og i nogle tilfælde slid.
Køn, løn, uddannelse og erfaringsniveau modererer variabler. Mere uddannede personer er mere informerede. Derfor vil de sandsynligvis blive sammenlignet med eksterne job eller mennesker.
Mænd og kvinder foretrækker at sammenligne sig med samme køn. Det er blevet observeret, at kvinder typisk får mindre løn end mænd i sammenlignelige job. De har også lavere lønforventninger end mænd til det samme job.
Derfor har en medarbejder, der bruger en anden medarbejder som reference, en tendens til at have en lavere sammenlignende standard.
Ældre medarbejdere kender deres organisation meget godt og sammenligner sig med deres egne jævnaldrende. På den anden side er mindre erfarne medarbejdere afhængige af deres personlige viden for at sammenligne.
Endnu ingen kommentarer