Douglas murray mcgregor (1906-1964) var en amerikansk industriel ingeniør og psykolog, der boede i første halvdel af det 20. århundrede. Han havde en tilsyneladende enkel eksistens, skønt et meget dybt kald af tjeneste fik ham til at yde transcendente bidrag på forretningsplan.
Han gik på uddannelsesstien og dykkede ned i en filosofi om produktivitet. Selvom hans skriftlige arbejde ikke var rigeligt, var det så kraftigt, at det overgik visionen om forvaltning af menneskelige ressourcer.
Denne mand havde også en kropsholdning mod livet, der fik ham til at eksistere med indre intensitet. Med dette genererede han friktion med de mest konservative sektorer i sin tid.
McGregor udviklede Theory X og Theory Y og stod sammen med figurer som Abraham Maslow. Sammen åbnede de en ny og visionær vej for forretningsadministration og avancerede mod humanisering af dem, der bygger nutidens verden med deres arbejdsstyrke..
Artikelindeks
Douglas McGregor blev født i Detroit i 1906, en by der er en del af den nordlige del af Michigan. I løbet af året levede byen i fuld industriel eksplosion.
At være ved siden af en sø, der havde en flodkanal direkte med New York, blev det et forretningsemporium. På mindre end 40 år var den vokset næsten otte gange i befolkning og fire gange i størrelse.
Størstedelen af Detroits befolkning var hvid angelsaksisk. De store fabrikker tillod fremkomsten af en meget velhavende og magtfuld forretningsklasse. Der voksede også en middelklasse, der bestod af ledere og formænd for virksomhederne og deres familier.
Den industrielle by blev også ankomstpunktet for mange indvandrere, hovedsageligt hvide europæere: irske, skotter og italienere. Faktisk blev Douglas McGregor født i en familie af skotsk oprindelse, hvid og protestantisk. Det markerede hans eksistens og arbejde.
Hans bedstefar oprettede McGregor Institute, og det blev senere drevet af hans onkel og far. Det var et center for husarbejdere, der kom til byen tiltrukket af muligheden for at finde arbejde. I sine teenageår arbejdede Douglas der som natreceptionist. Han spillede også klaver for beboerne.
På et tidspunkt i sit liv, i en alder af 17, overvejede han at blive en prædikant uden tempel, men det var andre retninger af hans eksistens, der førte ham til at blive en anerkendt ledelsesteoretiker.
Detroit havde træ, salt, kobber og stål, hvilket gav det muligheden for at skabe en betydelig kemisk og farmaceutisk industri. Med kemikalier og salt blev maling og glas lavet med trækarosserier og hjul.
I begyndelsen af det 20. århundrede var denne by blevet en stor attraktion for ufaglært arbejde. Henry Ford grundlagde sine bilfabrikker der.
Det var forskningskapitalen til online produktion, mekanisering og ufaglært arbejde. Detroit fortsatte med at blive den tredje største industriby i USA. Den var også den fjerde største i befolkning med næsten en million mennesker..
I 1919 var 27% af indbyggerne afroamerikanere fra syd, fra slaveplantager med meget lidt akademisk uddannelse.
Mens han arbejdede på McGregor Institute, studerede Douglas industriel ingeniør ved Wayne State University. Derefter begyndte han at arbejde i en tankstation og rejste sig hurtigt til stillinger: han blev ansvarlig for administrationen af alle tankstationer i regionen..
På dette stadium af sit liv giftede Douglas sig og fortsatte sine studier.
I perioden mellem Første Verdenskrig og Anden Verdenskrig led USA en stor økonomisk recession. McGregor vendte tilbage til familieinstituttet, hvor han organiserede måltider for ledige, mere end 50 tusind i byen.
Da Detroit vendte tilbage til sin produktive normalitet, rejste McGregor til Harvard University, i nabolandet Massachusetts. Der gjorde han en kandidatgrad og en doktorgrad i psykologi. Han tjente også som lærer ved det samme universitet.
I 1937, i en alder af 31, oprettede McGregor en formand for Industrial Relations ved Massachusetts Institute of Technology, MIT. Derudover blev han konsulent inden for arbejdsmarkedsrelationer for Dewey and Almy Chemical Company, en producent af fugemasser og lim..
I det job var han ansvarlig for spørgsmålet om lønninger og lønninger. Han forhandlede også kontrakter, var ansvarlig for jobtræning og formandstræning..
Douglas McGregor specialiserede sig i både træningsprocesser for arbejdere og problemerne i arbejdsstrukturen. Hans ekspertise var sådan, at både arbejdsgivere og fagforeninger anmodede om mægling i arbejdstvister.
I en alder af 41 blev han præsident for Antioch College i Yellowsprings, Ohio. Der gjorde han store fremskridt i forhold til arbejdstagernes borgerlige rettigheder. Antiochia var den første uddannelsesinstitution, der modtog afroamerikanere til læreruddannelse.
Derfra begyndte McGregor en ny kamp: at få placeringen af sine kandidater i den hvide skole..
Han måtte også stå over for efterforskningen fra Komitéen for antiamerikanske aktiviteter fra Repræsentanternes Hus for den amerikanske kongres. Dette udvalg krævede, at han udviste de studerendes aktivister fra venstrefløjen.
Ifølge hans egne skrifter gav dette ophold på Colegio Antioch ham omfattende erfaring med emnet organisatorisk ledelse. Fokuseret på beslutningstagning og procedurer til analyse af situationer.
Efter seks års arbejde på Antioch College vendte McGregor tilbage til MIT. Han overtog stillingen som fakultetsmedlem ved Sloan School of Management.
Derefter overbeviste han den tidligere Dewey & Almy-fagforeningsregnskab Joe Scalon om at deltage i undervisningsteamet. I denne sammenhæng udviklede McGregor et nyt sprog inden for arbejdsmarkedsrelationer..
Han skrev flere bøger og udgav en afhandling om Theory X og Theory Y.
Han døde af et hjerteanfald i en alder af 58 år, i 1964. Hans vision holder dog sin tilstedeværelse levende i den akademiske verden og arbejdslivet..
Til hans ære hedder University of Antiochia nu McGregor University.
McGregor startede Maslows studier og udviklede flere undersøgelser, der endte med at blive hans arbejde og grund til livet. Han arbejdede derefter med den menneskelige side af virksomheden, industriel psykologi og de nødvendige betingelser for at være en professionel administrator. Derefter genererede han et teoretisk arbejde, der sammenlignede det, han kaldte en dobbelt teori, Y og X.
Ud fra visionerne fra sine forgængere i studierne om arbejde i fabrikker uddybede Mc Gregor Theory X.
Ifølge denne teori er de fleste væmmede med arbejde. Derfor vil de gøre alt for at undgå det, og derfor skal arbejderne tvinges med straf til at gøre det..
En anden forudsætning i denne teori er, at de fleste mennesker foretrækker at blive dirigeret og dermed undgår beslutningstagning og ansvarskvoter. Desuden har almindelige mennesker kun få ambitioner for forskerne, der støtter denne position, hvilket får dem til at have brug for meget sikkerhed.
Derfor skal organisationer udvikle meget strenge tilsynsmekanismer. Derfor er vejledere og løbende gennemgang nødvendige.
Som en konsekvens mente specialister, at arbejdere skulle trænes i gentagne opgaver. Således kunne man få automatiske svar og dermed forbedre effektiviteten.
De kaldte denne sikkerhedsparametre. Det vil sige, i lyset af et sådant pres og med specifik træning, er det næsten sikkert, at der opnås et bestemt svar.
I teori Y foreslås en anden vision om mennesket; Jeg ved, at folk kan lide at tage risici, og svarene er ikke altid de samme under lignende omstændigheder. Derfor eksisterer arbejdere i en tilstand af permanent usikkerhed.
På den anden side anses det for, at fysisk og intellektuel arbejdsaktivitet er normal, den er lig med leg eller hvile, så slid er ikke en straf, det er karakteristisk for selve tilværelsen. Derfor, hvis folk får gavn af arbejde, vil de med glæde gøre det..
Hvis arbejderne følgelig har deres egen beslutning, er det ikke logisk at straffe dem, så de arbejder. Simpelthen kan folk styre deres aktivitet og selvkontrol i henhold til deres mål.
Baseret på dette, hvis organisationen giver arbejdstageren de passende belønninger, vil han antage dem som en personlig udfordring..
Den korrekt motiverede medarbejder vil således ikke kun påtage sig ansvar, men også søge nye mål. Dit læringsniveau vil være højere, og du finder løsninger, som du vil bringe til organisationen.
Ifølge McGregor drager organisationer, der styres på Theory X, kun fordel af en lille del af menneskelig kapacitet. Derfor er det presserende behov for at fjerne autoritetsprincippet. Dette princip skal erstattes af et motiverende princip, der integrerer arbejdstagerens og organisationens interesser..
Integrationsprincippet medfører selvkontrol. Den person, der har deres del af ansvaret i organisationen, vil stræbe efter at nå sine egne mål.
Teori Y fastslår, at kommandoorganerne haster med at lære at delegere. Således vil arbejdstageren være i stand til at påtage sig sin kvote og endda påtage sig nye udfordringer. Dette vil gavne både arbejdstageren og organisationen.
Tilfredsheden med begge behov vil muliggøre en kontinuerlig udvikling til gensidig fordel..
Nogle modstandere har beskyldt Douglas McGregor for at manipulere forholdet mellem arbejder og organisation, men det er ikke mindre sandt, at hans vision er meget mere humanistisk end den klassiske teori..
Blandt de konklusioner, McGregor har nået og rådgivet, er behovet for at oprette præstationsmotivationsprogrammer. Det vil sige, arbejdere skal tilskyndes til at erkende deres potentiale og udvikle dem.
Derfor skal organisationer udvikle manualer og procedurer, så folk har værktøjer til at fremme deres egne præstationer. Det vil sige, at organisationen skal skabe muligheder, udvande hindringer og fremme den personlige udvikling for sine medarbejdere..
Tilhængerne af teori Y har talt, begyndende med McGregor, om målstyring i modsætning til styring ved kontrol.
Blandt de moderne synspunkter på McGregorian-tilgange er delegation og decentralisering. Ligeledes foreslås udvidelse af arbejdskraftsgrænser og fremme af deltagelse i beslutningsprocesser..
Evaluering og medevaluering af resultater og anvendelse af nye ideer er også forudsætninger for denne ledelsesvision..
I sidste ende går ledelsen af McGregor-organisationer ned i den menneskelige side af dem, der arbejder i dem. Folk tæller og opfordres til at deltage. Idéer respekteres, og en medansvarlig og selvplanlægning af alle medlemmer af virksomheden fremmes.
Endnu ingen kommentarer