Det jobvurdering, Også kaldet jobvurdering eller evaluering, det er en systematisk proces, hvis mål er at evaluere og bestemme værdien af de job, der udføres i en organisation. Det gøres normalt individuelt.
Det vil sige, de udføres ved at evaluere hver arbejdstagers arbejde i virksomheden for at bestemme lønningerne forbundet med hver opgave. Dette udtryk bør ikke forveksles med jobanalyse, som er et system, der samler information om forskellige job.
Imidlertid kræver jobvurdering mindst en minimal tidligere jobanalyse for at fortsætte med vurderingen. Generelt er der kendte fire metoder til at udføre denne værdiansættelse: rangerings- eller bestillingsmetoden, klassificeringsmetoden, punkt-for-faktor-metoden og sammenligningsmetoden efter faktor..
Artikelindeks
Denne metode er den enkleste og nemmeste at udføre. Dybest set handler det om at sammenligne de forskellige job for at ordne dem efter deres betydning.
Betydningen af hver opgave måles med hensyn til mængden af arbejde, det ansvar det medfører og den færdighed, der kræves af den arbejdstager, der udfører det..
1- For det første analyseres jobbet under hensyntagen til de egenskaber, der er nødvendige for deres efterfølgende sammenligning.
2- Referenceværkerne identificeres (fra 10 til 20). Ideen er at lette bestillingen af opgaver. Disse opslagsværker kan være de vigtigste og mindst vigtige, nogle mellemliggende værker osv..
3- Alle job er placeret omkring referenceposterne.
4- Alle stillinger er opdelt i grupper under hensyntagen til de vigtige arbejdsfaktorer; det vil sige, de har lignende ansvar, færdigheder og arbejdsbyrde. Således tildeles lønninger til de forskellige grupper.
- Det er den enkleste metode.
- Det er meget økonomisk at starte.
- Tager lidt tid og bureaukrati.
- Der er ingen definerede standarder for vurderingen af de forskellige positioner; derfor er der ingen måde at måle forskellene mellem disse på.
- Det kan arbejde i små organisationer; Efterhånden som virksomhedens størrelse øges, bliver det dog stadig umuligt at styre.
Referencepositioner i en lille virksomhed kan være:
1 - administrerende direktør.
2- Anlægsleder.
3- Operatør.
Derfor placeres stillingerne mellem disse tre benchmarks. For eksempel ville en afdelingsleder være mellem administrerende direktør og anlægsleder, mens en medarbejder ville være mellem anlægsleder og operatør. På denne måde ville en hierarkisk rækkefølge blive opnået.
Denne metode er baseret på opdeling af job i forskellige klasser eller kvaliteter, der er udpeget af en kompetent myndighed med ansvar for denne funktion..
Disse klasser er differentieret ved at identificere fælles faktorer i jobbet; for eksempel færdigheder, viden eller ansvar. Dette er muligt gennem en forudgående analyse af de forskellige positioner og deres opgaver..
- Det er en enkel og klar metode.
- Det er billigt og derfor perfekt til små organisationer.
- Klassifikationerne letter problemerne med at bestemme en bestemt løn.
- Det kan være en forudindtaget metode fra medlemmerne af det udvalg, der har ansvaret for klassificeringen.
- Du kan ikke håndtere nogle meget komplekse job kun for at passe dem ind i en af klassifikationerne.
- Forenkle nogle store forskelle mellem positioner.
Et eksempel på disse klasser kan være følgende:
1- Ledere: det er her seniorstillinger vil komme ind.
2- Eksperter: kunne være afdelingsledere.
3- Semi-eksperter: medarbejdere i hver afdeling med mellemstore stillinger, operatører osv..
4- Uerfarne: praktikanter, rengøringsassistenter osv..
Hvad dette system gør, er at opdele jobbet i forskellige faktorer, der er nødvendige for deres korrekte ydeevne.
Disse faktorer kan være graden af ansvar, viden, farlighed, dygtighed osv., Der er nødvendig for at udføre det specifikke arbejde, der evalueres..
Når du har fået faktorerne, klassificeres de efter deres betydning. På denne måde foretages en hierarkisk rækkefølge af stillingerne baseret på de faktorer, der er nødvendige, og med dette tildeles lønnen.
Denne metode er mere nøjagtig og retfærdig end de tidligere, da den bedre måler den relative betydning af de forskellige job.
Det forbedres dog, når placeringer bliver scoret i det, vi kalder faktor point-metoden, som vil blive forklaret senere..
- Kan bruges i et stort antal job og industrier.
- Det er mere retfærdigt og retfærdigt, da det ser de enkelte faktorer i hver position.
- Værdien af positionen udtrykkes i monetær værdi, som hjælper organisationer med at måle lønninger effektivt.
- Det er nødvendigt med beslutningstagere for at tildele placeringer til faktorer, som kan få en eller andre faktorer til at blive rangeret subjektivt. Det vil sige, at en beslutningstager måske tror, at viden er vigtigere end ansvar, og tildeler den en højere placering..
- Den tildelte løn kan være skæv og påvirke mindretalsgrupper negativt.
Inden for positioner kunne tre vigtige faktorer være ansvar, dygtighed og indsats. På denne måde kunne følgende rangering ud af 10 point for en operatørposition gives:
- Ansvar: 3
- Færdighed: 2
- Indsats: 4
I alt: 9
I stedet for en lederposition kunne eksamen være:
- Ansvar: 7
- Færdighed: 5
- Indsats: 3
I alt: 15
På denne måde genereres et hierarki af de forskellige positioner.
Dette er den mest almindelige metode til evaluering af forskellige job. I dette system er job opdelt i flere identificerbare faktorer, som i faktorsammenligningsmetoden. Til gengæld nedbrydes disse faktorer normalt i flere underfaktorer.
Derefter tildeles point til hver af disse faktorer baseret på den betydning, de har inden for hver jobposition. Denne score tildeles af et udvalg, der har ansvaret for det..
1- Vælg de værker, der skal evalueres.
2- Beslut de faktorer, der vil blive taget i betragtning for at evaluere positionerne (evne, ansvar, viden osv.), Og definer dem skriftligt. Dette er vigtigt, så alle evaluatorer ved nøjagtigt, hvad hver faktor refererer til, og har den samme idé af alle.
3- Udpeg underfaktorer inden for hver faktor.
4- Tildel en procentdel til hver faktor (ud af 100) og til deres respektive underfaktorer.
5- Giv en score til underfaktorerne, som ganges med deres procenter. Denne score tjener til at lette beregningerne, så det er ikke vigtigt, hvor mange du beslutter at tildele. De skal dog være runde.
6- Tilføj score for hver faktor.
7- Løn defineres ud fra en aritmetisk formel.
- Det er den mest komplette og retfærdige metode.
- Tjener et stort antal job og industrier.
- Værdien af positionen udtrykkes i monetær værdi, som hjælper organisationer med at måle lønninger effektivt.
- Procentdele kan være noget subjektive.
- Det er dyrere at udføre.
- Den tildelte løn kan være skæv og påvirke mindretalsgrupper negativt.
I eksemplet ovenfor opdeles faktorerne i underfaktorer. I tilfælde af ansvar:
Ansvar:
- Overvågning.
- Materialer.
- Fortrolige oplysninger.
Hver af disse tildeles en procentdel (både til faktoren og dens underfaktorer, som multipliceres), og denne ganges med en score (i dette tilfælde 1000 point).
Ansvar: 40%
- Tilsyn: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160
- Materialer: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
- Fortrolige oplysninger: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
Ved at tage disse scorer tildeles karaktererne og en score tildeles (maksimumet skal være den samlede score, der er kommet før, og mindst 10% af den). I tilfælde af tilsyn kunne de være:
- Ansvarlig kun for hans arbejde: 10% * 160 = 16
- Leder en eller to personer: 80
- Administrer mere end to personer: 160
Således beregnes lønninger baseret på de samlede scoringer for hver stilling.
Endnu ingen kommentarer